DOL特別レポート
巨大銀行破たんで消えた元行員はいまどこへ
【長銀OBのいま（１）】

　第一弾はクロト・パートナーズ代表にして、「わかりやすいプロジェクト　国会事故調編」で原発事故の国会事故調報告書をわかりやすく学ぶ活動をされている石橋哲さんです。

　経営危機に陥った銀行のなかにいた人がどんな状況に直面し、どう道を切り拓いていったのか。そこには先行きが不透明ないまを生きるヒントが詰まっています。ぜひご覧ください。

　ちなみに記事の公開は一昨日だったのですが、いまみたところ「いいね！」が1381ついていました。本当にありがたいことです。

巨大銀行の消滅―長銀「最後の頭取」10年目の証言 [単行本]

　マーケジン：人手不足が深刻化、正社員不足は「情報サービス」の6割に【帝国データバンク調べ

　まず、正社員はどの程度不足しているのか確認してみましょう。

　厚生労働省「労働経済動向調査」には「労働者過不足判断Ｄ．Ｉ．」という指標が出ています。これは労働者が「不足」と回答した事業所の割合から「過剰」と回答した事業所の割合を差し引いたもので、変化の方向性を示します。数値がプラスなら不足の方向にあります。

　上の図の通り正社員Ｄ．Ｉ．は全体で22ポイントの不足超過で、しかも14期連続です。調査時期でいうと平成23年8月からと、けっこう前から正社員の不足超過が続いているわけですね。

　ちなみにパートタイムD.I.は26ポイントの不足超過で、こちらは21期連続です。

　一方の「パート・アルバイトは増えたが正社員が増えていない」という話ですが、その理由としては「少子高齢化に伴う人口構造の変化」が指摘されています。入職する若者が少ない反面、退職していく年齢層の人口が多いため、全体として正社員が増えないというわけです。

　若年期の入職とその後の離職に伴う減少を前提とすると、入職期の人口が相対的に少なく、人口構造が高齢化するもとでは、正規の職員・従業員に新たに就く者の数よりも、退出していく数の方が多くなり、正規の職員・従業員を継続的に減少させる要因となる
　（厚生労働省　労働市分析場レポート　第47号）

　ただ、人口構造の変化は大きな要素ではありますが、転職業界の人たちとお話をしていると正社員不足や人手不足の理由はそれだけではないと感じます。要は企業が「このポジションに欲しい」という一定以上の役割を任せられる人材が足りておらず、人材の量だけでなく質の面での不足も目立つからです。

　社内を見ても、社外の労働市場を見ても、マネージャーを任せられるような人材が少ない。

　企業が求める水準の人材を充足することが難しくなっている理由としては、人材の教育・育成を昔ほど企業が力を入れなくなったことが考えられます。そもそも失われた20年の間、従業員のパート化や採用の抑制、少人数化を日本企業は推し進めたため、教育・育成の機会そのものが減少した感があります。

　加えて人件費の抑制や過重労働の広がりはは頑張っても報われない、あるいは頑張っても搾取されるだけという認識を働き手に与えました。出世のインセンティブがかなり弱くなった、ということです。

　人の育成や適切な報酬の支払いを怠ってきたツケがいま、一定以上の役割を担える人材の不足という形で表れているのが現状といえます。これは今後、企業が成長をはかるうえで大きなネックになりそうで、正社員の不足超過はまだまだ続くと思われます。

「正社員」の研究 [単行本]

小倉 一哉

日本経済新聞出版社

2013-06-15

投票の前にアベノミクスをもう一度よく見極めましょう④雇用は増えたのか、各党が自分の都合のよい数字だけを引用し、事実が分からないとお嘆きのあなたに。一目で分る雇用の変化http://t.co/vxfhKNTzrr 　
http://t.co/OrwQKtskWw

— 東京新聞けいざいデスク (@tokyokeizaibu) 2014, 12月 14

　この記事では労働者数は増えたものの正社員が減り、非正規が増えていると、アベノミクスの雇用に関する成果を否定的なニュアンスで伝えています。　しかし労働者の増加、すなわち職の増加は当然、ポジティブに評価されるべきです。

　正社員の減少と非正規雇用の増加も、現在の経営環境を考えれば、企業が先に非正規雇用から増やしていくのは当然の動きです。

　非正規雇用の増加に否定的なニュアンスも、問題にすべきは非正規雇用全体ではなく、正規雇用を望んでいながら非正規雇用にしか就けていない人たちがいることです。その割合はどのくらいかというと、元記事中に記載があります。

　非正規労働者に、非正規の仕事に就いている理由を尋ねた総務省の調査では、男性の25.8％、女性の13.1％が「正規の仕事がないから」と回答した。
　（東京新聞　＜安倍政治２年　くらしこう変わった＞　（５）雇用）

　これを見ると「正規の仕事がないから」の人は明らかに少数派ですが、なぜか記事ではネガティブさが強調されています。付け加えると、このデータの出所である「労働力調査2014年7～9月期平均（速報）」をみると、「正規の仕事がないから」と答えている男性は前年同期に比べてマイナス19万人、女性はプラス1万人で、男女合わせて去年より18万人減少していることに、この記事は触れていません。

　もちろん希望に反して非正規雇用で働いている人たちが正規雇用に転換していけるようにすることは重要ですが、それも景気の先行きに企業が明るい見通しを持てるようになり、正規雇用の採用を活発にさせてこそ実現できます。この点でも、アベノミクスの方向性は妥当であると考えられます。

　ところが私の見た範囲では、リベラル系メディアでは批判のための批判に終始している記事が目につきました。まともに論評する能力が欠けているのか、意図的にそうしているのかはわかりませんが、いずれにしても水準が低い。

　職を増やしたという点で、アベノミクスは弱者に優しい政策だと見ることができます。それは本来、生活者の味方を掲げて政権についた民主党がやらなければいけない政策でした。

　安倍首相は一度、政権を退任したあとにデフレ脱却のための経済政策を学び、実行したわけですが、リベラル系メディアの雇用や経済に関する議論の稚拙さは、もしかすると民主党をはじめとするリベラル勢力退潮の大きな要因になっているのかもしれません。

　先週、最高裁が初判断を下したと話題になったマタハラ裁判。そりゃ妊娠のたびに降格させられたらたまらんだろうと思っていた。しかし単純なマタハラ案件で最高裁までくるのかなと判決文（PDF）に目を通してみたところ、たかの友梨ビューティ―クリニックのような事例とは異なり、どうもマタハラの一言で斬ればいいケースではないようだった。

　この裁判で訴えられたのは複数の医療施設を運営する広島中央保健生活協同組合で、訴えたのは同生協で副主任の地位にあった理学療法士の女性である。

　判決文から経緯を追ってみよう。この生協の理学療法士には訪問介護施設に所属して患者の自宅を訪れリハビリを行う訪問リハビリ業務と、病院内でリハビリを行う病院リハビリ業務があり、女性は訪問リハビリ業務に従事していた。

平成20年2月、妊娠を機に女性は軽易な業務への転換を請求し、より身体の負担が小さいとされる病院リハビリ業務を希望し、3月1日に異動した。

　異動後、病院側が手続上の間違いで副主任を免ずる辞令を発するのを失念していたと説明し、女性は降格に渋々同意。ただし自分のミスで降格されたと周囲に誤解されるのを避けたいという希望を受け、生協は4月2日に、3月1日付の異動と降格辞令を出した。

　女性は9月から産休と育休を取得し、翌年10月に職場復帰。復帰にあたって生協は本人の希望を聞いたうえで訪問介護施設に異動させたが、そこには女性が病院リハビリ業務に異動したあと、女性より職歴が6年短い別の職員が副主任に昇格していた。女性は副主任に再び昇格されることなく、この職員の下で勤務することになった。

　職場復帰後も副主任に再昇格できないと女性が知らされたのは、復帰にあたって希望を聞かれたときだった。女性はこれを不服として強く抗議し、裁判にいたったわけである。

◎降格によるメリットとデメリットのバランスは？

　このケースで生協は本人の希望に沿って業務の軽減と職場復帰を行い、一定の配慮はしているものの、復帰後の職場には別の職員が副主任になっているため、元の副主任という地位に復帰させなかった。

　生協側の主張は、女性の復帰先が限られており、妊娠前の職場への復帰になったが、そこにはすでに副主任として配置された理学療法士がいて女性を副主任にする必要がなかったのだから雇用機会均等法違反でも人事権の濫用でもない、というものだった。

　高裁では生協側の主張を認めたわけだが、最高裁はその判決を破棄して高裁に差し戻した。その分かれ目となったのは、副主任降格のメリットとデメリットのバランスをどうみるかのようである。

　判決文によると同生協で副主任は管理職の範囲に規定されており、毎月9500円の手当があるが、一方で「リハビリ科の主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質が判然としない」とされている。どうも職務の内容があいまいなのである。

　というわけで、このケースでは降格によるメリットが明らかでない一方、管理職の地位と手当を失うというデメリットが大きいうえ、副主任への復帰を予定していないことの説明も十分になされていなかったとして、最高裁は差し戻しを命じた。

◎「降格」とは何か

　妊娠・出産に限らず、病気や家庭の事情などで業務負担の軽いポジションに移るケースはどんな会社でも出てくるだろう。ただ、その人が元の水準で働けるようになったとき、その間に別の後任者を配置していると、復帰後にどのような処遇をするべきかは悩ましい問題である。とくにポジションの限られる中小企業ではそうだろう。こういう場合にどう対応するべきか、企業は考えておく必要がある。

　また、この裁判で問題になっている「降格」は、いわゆる職能資格を指しているのか、仕事の内容に直接対応したものなのかがあいまいである。前者ならそもそも妊娠による軽易な業務への転換で降格させる必要がないのは当然だが、後者だと業務軽減のための降格ということで理屈はある。この辺も整理しておく必要がありそうだ。

　加えて降格をするとしても従業員の感情を非常に傷付けるので、そこには十分すぎるほどの配慮をしなければならない等々、このケースはいろいろな問題を提示しているので、産休・育休や休業、社員の軽易業務への転換などを考える際のよい事例になると思われる。

　
　参考：最高裁判例（PDF）
　　　　　hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)　　「単なるマタハラ裁判じゃなくって・・・」
　

　過重労働や過労死、過労自死の取材を行っていると、被害者側からみた職場の状況は証言が出てくるが、企業側、経営者側がどんな認識を持ち、どう対応していたかについてはまず話を聞くことができない。私が取材依頼を行った範囲では、すべて取材は拒否だった。目先の広報対応としては正解かもしれないが、再発防止のためにはきちんと調査して公表したほうがよいのに、と思う。

　その点、７月末に発表された「すき家」の労働環境改善に関する第三者委員会調査報告書は、同社の経営者層がどのように労働実態を認識し、過重労働を放置して多くの「パワーアップ閉店」を招いたのかが驚くほど詳しく記述、分析されている。なぜ、すき家では過重労働を放置したのか。少し前に書いた記事とかぶるが、この第三者委員会報告書をもとにまとめてみよう。

なお、すき家を運営しているのは事業会社であるゼンショーで、その親会社がゼンショーHD（ホールディングス）である。

○どの程度の過重労働が発生していたのか

　前提として、次のような状況がすき家では発生していた。

• すき家の非管理監督者社員の平均残業時間（月間）は少ないときでも40時間、多いときで約80時間を超えており、100時間以上の社員がしばしば100名を超えていた。
• 残業時間が100時間以上のパート・アルバイトも常に数百名いる状況で、中には月間労働時間が400時間から500時間に上る者もいた。
• しかも労働時間を正確に記録しない慣習が蔓延していたため、これらの数字も実態を正確に反映しているとはいえない。
• すき家の労務環境について、労働基準監督署から是正勧告書を2012年度に13通、2013年度49通を受けていた。
• 深夜のワンオペ（一人勤務体制）が多数の強盗事件を招いたことから警察の指導もあり2011年10月にワンオペの順次解消を発表したが、実際には解消されなかった。

○会社、経営陣は過重労働を認識していたのか？

　すき家で労働時間管理などの労務管理を担当していたのはゼンショー人事総務部内の人事労務課である。なお、担当者のほとんどはゼンショーHDの人事部・労務部との兼任で、ゼンショーとゼンショーHDとの間で明確な役割分担はなされていない。

　人事労務課では、2013年3、4月以降、社員が退職する際は上司に退職理由の確認を義務付けた。集められた退職理由はすき家営業本部、ゼンショーCOO、ゼンショーHD取締役グループ人事・総務本部長まで回覧されていた。

そこには「居眠り運転で交通事故を3回起こした」、「年末親に会い、20kg痩せ見てられない、辞めてくれと頼まれた。」「シフト時間、シフト調整により寝る暇がない。休みがない。3ヶ月に1回あれば良い方」など、相当数のマネージャーが劣悪な労働環境に置かれていたことが示されていた。

　一方、すき家には労働災害事故や過重労働者数の増加を懸念し、こうした状況を改善することを目的に「SK労働安全委員会」が設置されていた。この委員会は2012年11月以降、月1回のペースで開催され、すき家営業本部の責任者（COOまたはゼネラルマネージャー）、人事労務担当、ゼンショーHDの取締役グループ人事・総務本部長、人事部長、労政担当らが委員として参加していた。

　この委員会では過重労働に関する現状報告やその対策に関する議論が行われていた。とくに「パワーアップ閉店」が広がった2014年1月から4月にクルーの定着率や社員とクルーの労働時間が急激に増加していることも報告されていた。しかし、SK労働安全委員会における報告や議論がゼンショー、ゼンショーHDの取締役会に報告された形跡はない。

　さらに、ゼンショーHDには「総合リスク管理委員会」と「コンプライアンス委員会」が設置されている。両委員会は同じメンバーで構成され、2013年8月以降は取締役グループ人事・総務本部長が委員を務め、本社の本部長や部長クラスの役職者が委員を務めていて、時おり労災に関する報告や議論が行われたことはあったが、過重労働や労働環境に関するリスクや労務コンプライアンスに関する報告や議論がなされることはほとんどなかった。

　両委員会の活動は半期に一度、ゼンショーHD取締役会に報告されていたが、委員会では過重労働を問題としていなかったため、ゼンショーHDの取締役会でその報告に基づき過重労働等の労務リスクに関する議論や検討がなされた形跡はない。

○過重労働の実態は報告されていたものの……

　すき家の労基署への対応はゼンショーHDの労政部が中心になっていた。労政担当は対応についてゼンショーHD社人事部長に報告・相談を行い、ゼンショーCOOにも情報は共有されていた。労基署対応は一定程度、小川CEOにも報告がなされていた模様であるが、小川CEOをはじめとする経営幹部や担当者からゼンショー、ゼンショーHD取締役会への報告が行われていた形跡はない。

　加えて、ゼンショーHDの内部監査部は2013年2月から5月にかけて内部監査を実施し、その結果は小川CEO宛の内部監査報告書として取りまとめられた。この報告書では、以下のような指摘がなされている。

• 店舗マネージャーが勤怠実績を過少に申告している懸念。これは店舗マネージャーが見かけ上の人件費圧縮を意図している可能性がある。
• 店舗のシフト調整が不十分で補完を担当するSM（ストアマネージャー）が居眠り及び不注意等で車両事故を起こした例がある。
• 車両事故の背景から、シフト時間を延長して穴埋めしている従業員がいることがうかがえる。
• 3回以上の複数事故者の傾向をみると長時間勤務、もしくは若手社員に事故が集中している。
• 重大な車両事故は氷山の一角ではないかと懸念される。

　内部監査報告書は小川CEOに対し事前に提出したうえで、個別に時間をとって要点について説明されたが、小川CEOはこの指摘についてよく覚えていないと述べている。しかし第三者委員会は3か月をかけて作成され、小川CEOが決裁印を押した内部監査報告書の内容を確認していないというのは想定し難く、「小川CEOとしても内部監査報告書の上記指摘については認識していたというべきである」としている。

　また、内部監査部は報告書の決済に先立ってゼンショーHDの取締役グループ人事・総務本部長、常務取締役、監査役2名、ゼンショーの監査役、COO等を対象に監査講評会を開催しており、出席者はその内容を共有していたと考えられる。

　この監査講評会を受けて出席者から提出された意見書には、次のような記載がある。

• 「1つ1つの課題に対して、責任部署＆責任者を明確にしてスケジュール管理と進捗管理を定期的（月次等）にSKカンパニー内でやっていただく必要がある。」
• 「とかく、売上・入客数UPにのみ意識が行きがちなので、事務方の長が強い意志を持って営業方にアドバイスとルール変更起案、進捗管理を行うべきである。」
• 「シフト運営（人ぐり）が思考停止の根源になっている地域も多いので、採用のフローと体制の見直しも必要かもしれない。」

　この意見書は内部監査報告書に添付する形で小川CEOにも提出された。

　以上のように、ゼンショーおよびゼンショーHDの経営陣は過重労働や労働環境の実態について一定程度、共有しており、警鐘を鳴らす者もいたようだが、そうした情報を受けても抜本的な対策は取られなかった。

　小川CEOをはじめとする経営陣は、過重労働を重大な経営リスクや重大なコンプライアンス問題と認識せず、経営マターにしなかったのである。人事部門も警鐘を鳴らしてはいたものの、最終的には営業本部の判断・対応に委ねる姿勢にとどまっていた。

　第三者委員会はこう指摘している。

　このような各部門・各機関の対応からは、目の前にあるはずの過重労働問題等に対する“麻痺”が社内で蔓延し、「業界・社内の常識」が「社会の非常識」であることについての認識が全社的に欠如していたものと言わざるを得ない。

　では、なぜ過重労働問題に対する麻痺が起こり、すき家は「問題」として認識できなくなったのか。だいぶ長くなったので、残りは改めて。

　過去に２ちゃんねるの権利を譲渡したと発表したはずの元管理人・西村ひろゆき氏が、なぜか「２ちゃんねるがレンタルサーバー会社に乗っ取られた」
と表明し、ホットリンク社を巻き込んだ騒動が表面化したのが4月1日。その後西村氏は２ちゃんねるのコピーサイトを立ち上げたほか、さまざまな攻撃を
２ちゃんねるに仕掛けているとされている。

　これに対しレンタルサーバー会社のジム・ワトキンス氏は攻撃をブロックするとともにユーザーの不満が多かった書き込み規制の改善等を行い、ユーザーの支
持を集めた。というか、その過程で過去の管理人体制下で行われたさまざまな悪行が明るみに出てきて、以前ネットの人気者であった西村氏は２ちゃんね
るユーザーのヘイトを一身に集めるような存在と化しているようだ。

　で、現況は「ジムの息子の彼女の写真をネットにさらす」ことをほのめかすひろゆき氏の発言に怒った嫌儲板の住人が、西村氏の彼女らしき人物とそのツ
イッターアカウントを割り出した。さらにそこから、裁判の賠償金を一切払わず逃げ続けている西村氏のお金の流れの一端を明らかにしたりしている。

　以上はざざっと２ちゃんねるを眺めた内容をまとめたもので、何か間違いがまざっているかもしれないが、それにしても驚いたのはユーザーの西村氏に対
する嫌悪感である。ユーザーを見下した発言を続けたことや、それにも関わらず怪しいお金儲けのためにユーザーが迷惑を被る事態を多発させていたこ
とがその背景にあるようだ。

　かつてのネットのカリスマがいまや自分が生み出したサービスに抹殺されそうなこの物語は、不特定多数の憎しみをかうことの怖さと、アングラ的なところから始まり人気を得たサービスが一般社会への適応を怠った結果を示しているように見える。

（参考）
「警察、国税動く！　２ちゃんねるに国家権力介入へ」
http://www.tokyo-sports.co.jp/nonsec/social/256593/

（追記）
動画までつくられていた。

　その後、このサイト主は記事を取り消し、改めて謝罪文とデマの検証記事をアップしている。雑誌のインタビュー記事を面白おかしく改変したデマに引っかかったようだ。記事は以下のリンクにある。

　「ワタミ渡邉美樹氏の記事について謝罪と訂正」　くまにゅーす

　一連のやり取りに関してSNS上を眺めていると、デマ拡散に対する批判がなされているのは当然だが、「デマの元ネタとなった記事もひどい」という具合で、デマを流された側であるワタミフードサービスと渡邉氏に対する風当りも強いようだ。

　少し前は著作が評判を呼び、熱烈なファンも多かったので擁護の意見が少ないのは意外な気がしないでもない。

　どのあたりが転機だったのだろうか。それはちゃんと調べてみないとわからないが、2008年6月に起こった同社の新入社員の過労自死事件が大きく影響しているのは間違いないだろうし、その後の対応も批判を浴びて仕方がないようなものが目につく。

　たとえば、社員の過労自死裁判においてワタミ社員が傍聴席を占拠しようとしたと報じられた件。

（参考）
「ワタミ過労死裁判 「社員が傍聴席を占拠」との指摘に渡邉美樹氏が反論」

　上記記事の通り、渡邉氏は自身のFacebook上で次のように反論している。

また一部本日裁判所で、被告側が傍聴席を占拠したとの
指摘がありますが
原告、被告双方傍聴希望が多数あり、双方弁護士がその場で協議し、
最終的には原告側(2):被告側(1)と言う割合を受け入れ、
原告側支援者が過半数の傍聴席で裁判が行われたのが
「事実」です。

　しかし、批判を受けているのは原告の支援者の入場を妨害して占拠しようとしたかであって、2:1の割合で原告側と被告側が傍聴したというのは結果でしかない。つまり、この反論は批判に答えているようで実は「組織的に原告の支援者の入場を妨害しようとしたか」については答えていない。

　ワタミ過労自死裁判に関する資料に目を通していると、こうした言っていることとやっていることのズレがいろいろ目につく。裁判の原告であり娘を亡くした母である森祐子氏の意見陳述書には以下のように書かれている。

８　しかし、実際ワタミがとった行動は、労災申請するとそれまで自宅に何度もきていたのが、全く来なくなり、労災が認定されないように、労基署に同僚は辞めてしまって連絡が取れないとうそを言い、店舗の労働実態の証言をさせないようにするなど妨害し、労災が認定されると、渡邊美樹氏がツイッターにワタミには責任がなく労災認定されたことを遺憾に思うと書き込み、こちらから弁護士を通して申し入れた交渉には、実態を何も知らない弁護士しか現れませんでした。
　それで改めて、私たちは話し合いに応じてほしいと直接ワタミに申し入れました。するとワタミ側から損害賠償額確定のための民事調停を申し立ててきましたが、安全配慮義務違反はない、当方に責任はない、が金は払っても良いという内容でした。そんな考え方では、これから先もまた同じ事を繰り返すでしょう。

　ワタミ過労死裁判　母・森祐子さんの意見陳述

　
　今回のデマが流布した背景には、こうしたワタミ側の対応が知られてきたことも大きいと思われる。デマを「あの人、あの会社ならやりかねない」と一般の人が受け入れてしまう素地があったというわけだ。

　ネット上に流れるひどいデマを潰していくのは企業や個人として当然ではあるけれど、もともと会社に向けられている不信感を払底するには、まずは過労死自死事件の真相究明と遺族への誠実な対応が必要になるだろう。

　ただ、同社の第三者委員会のレポート等を見ると、残念ながらそれに取り組む気はあまりなさそうに感じられるが。（この項続く、かも）。

　最初は地元マスゴミとの馴れ合いやタニマチの介入、無能OBを排除したので捨てようとしたが、結果を見ると優勝だった。球団はこの幸運が信じられなかったが、翌年も優勝争いの末2位、3年目は再び優勝。4年目のペナントレースは2位だったがクライマックスシリーズを勝ち抜き球団初の日本一を奪取した。

　やがて球団は人気になった。ところが白星が増すにつれ嫉妬が出て、正常な判断力を失っていった。

　リーマンショック後の厳しい経済情勢下でプロ野球全体の観客動員数が減ったのに「観客が減ったのは落合のせい」といって、ついに監督をクビにし、腹の中の白星を全部一気に手に入れようとガッツポーズした。

　そして、いざ監督をクビにしてみると次はジョイナスだった。かつての観客動員数はもちろんなく、そのうえ白星の卵を手に入れる手段さえも球団はなくしてしまったのだ。

　白星の卵をうみ出してくれる監督をクビにしてしまったのだ。

7つの習慣―成功には原則があった! [単行本]

　当時10円の切符を買って山手線をグルグル回ってネタを探してるときに、「あーァ、つまんねェな。やんなっちゃったなァ」という乗客が多いのにヒントを得て、そこに時事ネタ・風刺ネタを盛り込みながら作り出した『やんなっちゃった節』。毎週変わった新しいネタを作るのはもちろん容易なことではなく、東急の屋上でひとりネタ作りに四苦八苦する牧伸二を見て、守衛の人が「もしかしたら自殺するのでは!?」と勘違いして大騒ぎになったというエピソードもある。

　６年前、倒れた。ウクレレを持って歌おうとしたら、頭の中にぬるいものが流れ、左の手足が動かなくなった。家族もマネジャーも知らない秘密の仕事部屋だ。電話もテレビもない。ここで死んだらミイラになる。片足跳びで外に出て、タクシーに乗った。

　夜の病院でベッドにつかまり立ちして漫談の練習をした。予定していた名人会公演に出たかったのだ。心配する医者や看護師の前でウクレレ漫談をしたら、「牧伸二が慰問に来てる」って病院中が大騒ぎ。「慰問じゃねえよ。患者だよ」。１カ月半でスピード退院した。

　「６０歳を過ぎて倒れると、あきらめちゃう人が多いね」。なぜだろう、という顔をする。「人生にたそがれなんてない。死ぬことも考えたことはない」

ウクレレ人生 [CD]