都バスは異常な高賃金で年収736万円。高すぎて辞めないから高齢化。健康検査厳しくして引っかかったら乗務から即外さないと事故が増える／東京都の民間バス会社社員の平均収入は573万円である。しかし都バス運転手の平均年収は736万円と、大阪市と同様に民間より格段に高い。 https://t.co/TYMDNvLUNV https://t.co/YpucGfpnP6

— 渡邉正裕 (@masa_mynews) 2019年1月12日

　都バス運転手の給与が高すぎる、民間並みに落とせ、民営化せよというツイートが炎上した案件、発言主の渡邉正裕氏はマイニュースジャパンの編集長なのですね。同サイトでは積極的に労働災害などを取り上げている印象があったので、ちょっと意外でした。

　そもそもツイートの根拠になっている記事は2012年に書かれたもので、この間の変化を踏まえれば現状認識としてもちょっと古いですし、それに基づいて簡単に他者の給与を削れ、民営化せよという主張はかなり粗雑です。そもそも都バスを運営している東京都交通局は独立採算制で、全体として黒字経営です。

　ただ後述するように興味深い案件だなと思い、まずは事実関係ということで現在の都バス運転手の平均年収をググったところ、直接のデータは見当たりませんでした。が、東京都交通局の決算に事業別収支と人件費が掲載されていました。それらを表にしてみると以下のようになります。

（出典：東京都交通局決算）

　平成26年度（2014年度）の都バス事業は純損益が約20億円の赤字でしたが、徐々に赤字を減らし平成29年度（2017年度）はまだ営業損益が赤字であるものの経常損益、純損益は黒字となっています。黒字化は事業収入の増加とともに、事業収入に占める人件費の割合を削ってきたことが大きな要因です。

　表にまとめた通り、事業収入に占める人件費率は平成26年度の67.4%から3年間で62.1%へと5.3ポイント減少しています。金額としてはやや増加していますが人件費率は大きく削られており、全体として運転手の給与は抑えられています。

　民間はどの程度かというと、バス大手の神奈川中央交通の有価証券報告書から一般旅客自動車運送事業（バス事業等）の数字を抜き出して計算すると、事業売上高に占める人件費率は62%台で推移しています。つまり、都バスの人件費率は民間並みの水準になっています。ちなみに神奈中の平均給与は単体で537万円、従業員平均年齢は49.3歳です。

　渡邉氏は高すぎる都バス運転手の給与をカットせよと主張しましたが、人件費率で見るとすでに運転手の給与は抑えられており、的外れな主張と言えます。まあ、そもそも736万円が「異常な高賃金」と言えるか疑問でもあります。

　一方で都バスの乗車人員、つまり乗客は平成26年度の2億1350万人から平成29年度は2億3121万人へと1771万人増加しています。率にして8.3%。仕事が増えているのに人件費を削ってきたのですから、現場の負担は増加していると考えられます。仕事の負担が増え、給与が抑えられれば職の魅力は低下し、人員確保が困難になったり職場のモラルが荒廃したりする恐れがあります。

　実際、世の中の人手不足はバス運転手も例外ではありません。国土交通省が平成26年に作成した「バス運転者を巡る現状について」という資料によると、バス運転手に必要な大型二種免許保有者は年々減少しており、平成25年は平成13年に比べ15%減少し、特に59歳以下の保有者は同期間で28%も減少しています。比較的若い人が流入していないのです。

　で、年収の推移を見てみると、平成13年当時は年齢とともに年収が右肩上がりとなっていましたが、平成25年は各世代で年収が減少し、とくに50歳代の落ち込みが激しくなっています。免許が必要で人命を預かる責任の重い仕事で待遇が悪いとなれば、そりゃなり手は減るでしょう。

（出典：国土交通省「バス運転者を巡る現状について」）

　ちなみに1年離職率は29%、4年で48%。離職率の高さを見ると、職場のモラル低下も懸念されます。

　業績が悪化した会社や事業体がリストラを行い、黒字化を図るのは常道です。そうしなければ会社がつぶれてしまいますから。

　しかしそうした状態が長期間続くと、いろいろ不都合が生じます。90年代の金融危機あたりから長年にわたり政府も企業も人件費を含むコストを削り続けてきた結果、人材が足りなくなったりインフラがボロボロになったりといろいろな資源が劣化し、苦境に陥っているのが日本の現状です。

　渡邉氏のツイートの元ネタの記事は2012年。あの頃はまだリストラが進められた企業に対し公的機関の処遇が良く、民間は苦労しているのにあいつらは良い目を見ていると叩くと受けたのかもしれません。もともと公務員叩きは受けやすい傾向があります。

　これは私の想像ですが、渡邉氏のツイートは民間に比べ高給をとっている都バス運転手を叩けば受ける、という2012年頃の感覚で行われたように感じます。元にしている記事がそのような内容ですし。

　でも世の中の人たちの認識が長年にわたりいろいろな費用を削り過ぎたため、各所で不都合が生じているのだと変化した結果、都バス運転手の給与を下げろという主張は炎上したのではないか。仮に都バス運転手の給与が民間より良かったとしても、何の不都合があるのか。むしろ民間の給与を上げるべきというわけです。

　都バスツイートの炎上は世の中の人々の認識の変化を示し、コストを削り過ぎて劣化した諸々をなんとかしないといけない、という問題意識の現れであるかもしれず、だとすれば従来とは逆にいろいろなものに必要なお金をかけていくべきという方向に今後は動いていくのかもしれません。

　しかし、結論からいうと「過労自殺は自己責任」論は精神医学の側面からも労働政策の側面からも間違っています。というか、これは過労による自殺や精神疾患の労災認定基準をめぐりずっと前に議論済みのテーマである、という話を本稿ではしたいと思います。

自殺は本当に故意なのか？

　仕事で労働者がケガや病気、死亡した場合、労働基準監督署に請求を行い、労災が認定されると労災保険の給付が受けられます。ただし、自殺に関して以前は例外的なケースを除き労災は認定されていませんでした。そもそも労災保険法第12条の2の2の第一項にはこう明記されています。

労働者が、故意に負傷、疾病、障害若しくは死亡又はその直接の原因となつた事故を生じさせたときは、政府は、保険給付を行わない。

　自殺は本人の故意であるから仕事が原因ではない、だから労災保険は支払わないという理屈で、自殺は故意というのは田端氏の考え方と同じです。とくに遺書が存在する場合は心神喪失状態ではなかったとして、労災認定されることはありませんでした。

こうした労災行政の在り方に大きな変更があったのが1999年（平成11年）のことでした。この年、厚労省は「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」という通達を各労基署長あてに出しました。

　これにより、労基署における精神障害の発病の判断基準が最新の診断ガイドラインに改められ（それまでは時代遅れの基準を使用していた）、業務による心理的な負荷の強度を評価するための評価表が導入されたほか、従来は故意だから仕事が原因ではないとされた自殺の取扱いについても業務による心理的負荷で精神障害を発病した人が自殺をはかった場合、仕事が原因であると認められるようになりました。

　この新たな判断指針の内容は精神医学や心理学、法律学の研究者に精神障害の労災認定について検討を依頼した「精神障害等の労災認定に係る専門検討委員会」が作成した報告書に基づいたものです。

　世の中には精神障害が関与しない、いわゆる「覚悟の自殺」も存在するが、「精神障害によって正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態」（専門検討委員会報告書）で行われる自殺は、故意にはあたらないというのが精神医学の専門家を含む検討委員会の見解だったのです。

　その根底には多くの自殺事例に関し、精神障害によって「正常な認識、行為選択能力が著しく阻害」されて発生していることは複数の研究で明らかにされていることがあります。これについては、またそのうち。

精神障害の労災認定方針が変更された背景には…

（自殺者数の年次推移　内閣府自殺対策推進室）

　厚労省が精神障害の労災認定について方針を変更した直接的な原因としては、精神障害の発病や自殺による労災請求が増加し、事案の処理を行う労基署の職員が迅速かつ適正に判断するための基準を明確化する必要が生じたことがあります。

　そうした状況が生まれた背景には、98年以降の自殺者の急増、そして当時、過労自殺に関する裁判が相次いで起こされたことがあると考えられます。激務によって自殺した新入社員の遺族が電通に損害賠償を起こした電通事件の第一審判決が出たのは96年3月でした。さらに96年4月の神戸製鋼所事件、98年2月の川崎製鉄所事件など過重労働による自殺をめぐる損害賠償の裁判では、立て続けに遺族勝訴の判決が出されました。

　労基署に労災認定されなかったため国を被告として認定を求める行政裁判でも、原告側の勝訴となるケースが出てきました。

　それは99年3月、長野地裁による過労自殺をめぐる行政訴訟の判決です。これはプレス製品メーカー・サンコーのプレス部門のグループリーダーが長時間労働によるうつ病発症で自殺した事案で、旧来の主張を行っていた大町労基署長の主張は排斥され、遺族の勝訴となりました。

　旧労働省は控訴せず、判決を確定させました。この判決を認めた、すなわち旧来の主張はもう成立しないと判断し、新たな判断指針の策定につながっていったと考えられます。

「過労自殺は自己責任」論は社会的包摂の放棄

　以上の流れを整理すると、注目すべきは①故意の自殺もあるが、精神障害で正常な認識を失った状態で行われる自殺もあるというのが精神医学の知見、②冒頭グラフで精神障害の労災認定の申請件数が急増している事実からも明らかなように、精神障害による労災が看過できない状況になっている、ということです。

　①については、仕事で精神障害を発症したケースであれば当然、それは救済の対象となるべきでしょう。②については、過労自殺が発生すると遺族は精神的ダメージのみならず経済的な困難に直面します。

　ところが「一義的に過労自殺は自己責任（ｷﾘｯ」と言い始めた途端、精神医学の知見に反するばかりでなく、救済されるべき被災者、及びその家族は切り捨てられ、救済されなくなってしまいます。ここに過労自殺は自己責任論の大きな問題があります。被災者やその家族などの社会的包摂とは正反対の方向になってしまうのです。

　冒頭の図表の通り、99年に「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」以降、精神障害に関する労災申請は急増しましたが、認定者数は申請数の伸びには追い付いていません。

　もちろん故意の自殺や労災認定されないほうが妥当なケースもあるのでしょうが、過労による精神疾患では救済されていない人のほうが多いのが現状だと考えられます。

（参考文献・資料）
togetter　田端信太郎「過労死は自己責任」　
心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について
佐久間大輔『労災・過労死の裁判』日本評論社
※厚労省の精神障害等の労災認定関する関係通達はこちらにまとめられている

→「雇用が増えたといっても高齢者ばかりじゃないか！」「高齢者以外は大して増えていない！」

　Twitterのタイムラインを眺めていると、こうした内容のコメントが少なからず流れてきます。でも日本は少子高齢化が進行中で、そもそも高齢者人口が増える一方、若い人の人口は……、という状況にあります。

　どの世代の雇用がどの程度改善したかを検討するには、それぞれの世代の人口の動きを考慮する必要があります。ある世代で就業者数が増えても、それ以上にその世代の人口が大幅に増えていれば、人口の伸びと比べるとそれほど伸びてはいませんね、ということもあり得ます。

　それには年齢別の就業者数よりも就業率を見るのが適切です。「就業率」とは15歳以上の人口における就業者の割合です。つまり、就業率=就業者数÷人口。就業率の推移を見れば、人口のなかでどれくらいの人が働いているかの増減が見られるわけです。

　就業率を見る前に、まず就業者数の推移を確認しましょう。最下段の「増加人数」は2017年から2012年の就業者数を差し引いた人数です。

就業者数の推移（単位：万人）

　確かに、人数では65歳以上の増加が圧倒的で15～64歳の増加人数はその5分の1以下に過ぎません。ところが就業率を見ると……

就業率の変化（単位：％）

　2012～2017年の間に65歳以上の就業率は3.5ポイント改善しているのに対し、15～64歳は4.7ポイントとそれを上回る改善を見せています。つまり、65歳以上よりも15～64歳のほうがそれぞれの人口に占める就業者の割合は改善されています。

　グラフにするとこのようになります。当然のことですが、65歳以上の就業率は低いですね。

年齢階級別就業率の推移（単位：％）

　さらに年齢階級別就業率を確認すると、2012～2017年で最も改善されたのは55～64歳で8ポイント、次いで25～34歳の4.2ポイント、15～24歳の4.0ポイントで、65歳以上は下から二番目になっています。

　これら就業率の推移から読み取れるのは、雇用の改善は65歳以上の高齢者に限ったことではなく、むしろ15～24歳、25～34歳の層のほうが改善されていることです。安倍政権の支持率は若者が高くて高齢者は低いと指摘されていますが、そらそうよという感じ。

　そもそも冒頭にあげたtweetの元ネタになっていると思われる藻谷浩介氏の記事には、高齢就業者数の増加と39歳以下の就業者の減少を指摘した上で次のように書かれています。

　これらは別に政権が悪いのではない。日本では６４歳以下の人口、特に３９歳以下の人口が減っているので、上記のような流れは景気に無関係に止めようがないのである。
（「森友学園」国会審議　土俵の外から俯瞰せよ＝藻谷浩介・日本総合研究所主席研究員）

　結局、高齢就業者数の大幅増加と15歳～64歳就業者数の増加数の少なさは人口問題に帰せられるテーマであって、昨今の雇用改善を否定するものではまったくありません。アベノミクスを何でもかんでも否定するために事実とその解釈まで捻じ曲げてしまうと、適切な政策判断ができなくなってしまうので極めて有害です。

　この手の主張は、それをしている人が雇用や人々の生活を本気でよりよくする気がないか、雇用情勢をまともに判断する力がないか、ということを判断するための一つの目安だと思います。

（本記事のデータ出典：総務省統計局　労働力調査長期時系列データ）

では、全体としてはどのくらい増えているのか。

　日本人材紹介事業協会（人材協）というホワイトカラーの職業紹介を行う業界団体は、2006年度上期から人材紹介大手三社の転職紹介実績を集計・公表しています。人材紹介大手三社とはインテリジェンス、JACリクルートメント、リクルートキャリア。

　人材協の「人材紹介大手3社 転職紹介実績の集計結果」によると、全体の転職紹介人数は2006年度上期の1万9031人から2016年度上期の2万6986人へと41.8％増加しています。そのなかで、年齢別の集計をグラフ化すると次のようになっています。

　どの年代も10年前に比べ増加しています。ボリュームゾーンとしては「26～30歳」が最も大きく、次いで「31～35歳」。「36～40歳」「41歳以上」とは大きな差があります。

　ただし、増加率で見てみると「41歳以上」の伸び率が162％と圧倒的で、「26～30歳」はおよそ10％に留まっています。「25歳以下」も105％伸びていますね。

　年齢別の円グラフにしてみると、10年前に比べだいぶ36歳以上の割合が増えていることがわかります。少なくとも人材紹介業大手3社が対象としているホワイトカラーでは、10年前に比べて30代半ば以降の中高年の転職が増え、伸び率も全体と比べて高くなり、全体に占めるシェアは高くなっています。

　では、中高年の転職はなぜ増えているのか。もともと私が人材協のデータを知るきっかけとなったこちらの記事では、次のようにまとめています。

１．ベンチャーブームによる「重石」となれる中高年へのニーズの増加。
２．「使える」中高年プレーイングマネージャーの増加
３．年下上司への抵抗感の消失
（ダイヤモンドオンライン：丸山貴宏「35歳以上の転職市場がここへ来て活況な3つの理由」）

　さらに、以下は私の推測ですが、日本企業が採用ポジションに求める職務要件を明確にするようになるとともに、管理職、経営幹部クラスの採用に柔軟に対応できる体制が整ってきたのかもしれません。

　以前は中途採用したい人材が転職市場にいても、自社組織の給与体系に当てはめると現職より低い年収しかオファーできないため採用できない、といった話を聞くことがありましたが、そうした点が改善されているから中高年の転職も増えているのではないかと。

　中高年の転職者の増加は40歳を超えても「使える人材」であり続ければ活躍の場はいろいろあるということで、とてもポジティブな話だと思います。少子高齢化で若者が少なくなるトレンドを考えれば、今後も中高年の転職者は増加する方向でしょう。

　ちなみにこの10年間にわたる転職紹介人数全体の推移は下のグラフのようになっています。

（出典：日本人材紹介事業協会　人材紹介大手3社 転職紹介実績の集計結果）

　リーマンショックのあった2008年度後半から2009年度後半までドンと数字が落ち込んでいますが、それ以外の期間はすべて前年同期比が100％超えとなっています。

94.6 million Americans unemployed. That’s up over 14 million more jobless since 2008. Hillary will be a 3rd Obama term! #MAGA #TrumpPence16 pic.twitter.com/sHNnNwyWfl

— FeistyFloridian (@peddoc63) 2016年11月4日

　2016年のアメリカ大統領選挙はメディアで報じられた大方の予測に反し、ドナルド・トランプの勝利となった。政治のズブの素人である70歳の新人が元大統領夫人にして前国務長官のヒラリーに勝利したのである。

　一連の大統領選速報を見ていて驚かされたのはこの地図だった。

（出典：Yahoo!　米大統領選開票速報）

　ヒラリーが制したニューヨーク州でさえ、都市部以外は圧倒的にトランプ支持が広がっていた。人種、富裕層と貧困層などトランプは米国の分断を煽って支持を集めていると指摘されてきたが、それをよく示す一例である。

　しかしリーマンショック以降のアメリカ経済は基本的には堅調で、失業率も低下していると伝えられてきた。国として豊かになっているのに国内の分断を煽ることが支持につながったのは、どのような背景があったのだろう。仕事や雇用の側面から、トランプ大統領誕生の背景について眺めてみる。

　なお、以下のデータで出典の記載のないものは『データブック　国際労働比較（2016年版）』（労働政策・研修機構）からの引用である。

失業率は低下したが……

　まず失業率の推移を確認してみよう。

　アメリカでは2010年以降、失業率は低下してきた。ただし、1年以上失業している長期失業者の推移を見てみると次のようになっている。

　こちらも2012年以降、低下傾向ではあるが、2005年は11.8％に過ぎなかった。つまり、9年前と比べ2014年は長期失業者の割合が倍近くの水準である。（日本の長期労働者の割合の多さも気になるが、こちらはまたそのうち）。

（出典：大和総研　アメリカ経済グラフポケット2016年10月号）

　また、生産年齢人口のなかで働く意思を表明している人の割合である労働参加率をみると、近年のアメリカでは一貫して低下が続いている。その要因としては高齢者の増加や女性の社会進出増加のピークアウトという構造的な要因と、働く意欲を失って労働市場から退出する人の存在が指摘されている。

　失業期間が長くなった人は、労働市場から離れる傾向が強まる。失業率は失業者数÷労働者数なので、長期失業から仕事探しをあきらめる人が増えて労働参加率が低下し、労働者としてカウントされる人々が減少したことが失業率の低下につながっている可能性がある。要するに、アメリカの雇用の質は見かけほどよろしくないようだ。

不平等を表すジニ係数と相対的貧困率が悪化

　そのような状況になれば当然、経済的に苦しむ人々も増加するだろう。

　所得分配の不平等の度合いはジニ係数で表され、0に近づけば平等に近づき、1に近づけば不平等の度合いが増したことを示す。2000年頃と最新のジニ係数を比べると、アメリカはかなり不平等の度合いが強まっている。

　また、一つの国で大多数の人々より貧しい相対的貧困者の比率を表す相対的貧困率を他の国々と比べると、アメリカの高さは際立っておりドイツ、フランスの2倍以上ある。

　これらの数字を見ていくと、リーマンショック以降の経済成長やグローバル化の恩恵に浴していない人々がアメリカにはかなり存在することがうかがえる。おそらく地方で製造業などの産業に従事し、ITなどの成長している産業にシフトできなかった人々がそうした層だと考えられる。

　いくら我々の手腕でリーマンショックの危機を脱した、経済を豊かにしたと言っても、一方でとんでもない金持ちが生まれるのを指をくわえて見ているしかない豊かさから取り残された人々からすれば既存のエスタブリッシュメントなんかくそくらえであり、その代表選手みたいなクリントンなんか支持できるわけがない。政治経験のないまっさらなトランプのほうがむしろ期待できるし、憂さ晴らしにもなる。

　ちなみに#MAGAでTwitterを検索すると、トランプを支持していた側の雰囲気がある程度つかめる（MAGA=Make America Great Againのことで、トランプの選挙スローガン）。

　で、エスタブリッシュメント側であるマスメディアや都市部からは、エスタブリッシュメントなんてくそくらえという人々の気持ちは投票結果が出るまで見えなかった、というのが今回の大統領選の構図だったのだろう。でも、憂さ晴らしに選んだ候補者が全体としてよい方向に国家を運営できるかといえば、かなり疑問が残るけれど。

　今回の大統領選は社会から置き去りにされる人々の増加がいかに危うい選択につながるかを示す現象であり、非正規労働者と正規労働者との格差や無業者の存在等々の問題を抱える日本にとっても他人事ではないだろう。

　働いている人が会社でパワハラやセクハラを受けたり、突然給与を引き下げられたり、正当な理由もなく解雇されたり等々、不当な扱いをされたときはどんな手を打てるか――。

　社内の話し合いですぐ解決できれば、それに越したことはありません。大企業であれば相談窓口が設置されているところもあります。しかしそうした仕組みが整備されている会社は限られており、そう簡単に解決とはいかないのが現実でしょう。

　実は冒頭の問いは最近、何件か問い合わせを受けたテーマです。会社と働く個人の間のトラブル解決手段について私も断片的な知識しかなかったので、ちょっと調べてまとめてみました。なお、以下の記述は主に『日本の雇用終了』（労働政策研究・研修機構編）を参考にしています。

　紛争解決の最終的な手段として思いつくのは弁護士に依頼して交渉し、場合によっては訴訟にすることでしょう。弁護士への労働相談窓口としては以下のようなものがあります。

法テラス　
　問い合わせの内容に応じて解決に役立つ法制度や地方公共団体、弁護士会などの関係機関の相談窓口を案内。経済的に余裕のない人の法的トラブルに対し、無料法律相談や必要に応じて弁護士・司法書士費用などの立替えなども行っている。

日本労働弁護団　ホットライン
　労働者・労働組合の権利擁護を目的とした弁護士団体が実施している電話相談。

「過労死110番」　過労死弁護団全国連絡会議事務局
業務上の過労やストレスが原因で発病した結果、死亡や重度の障害を負った場合について、労災補償の相談を行っている。

　しかし、実際にかかる費用や手間、時間を考えれば、一般の人が弁護士へ依頼するのは困難です。問題は解決したいが裁判にするほど大きなものではない、あるいはその会社で働き続けたいので真正面から会社と対立したくない、という人も多いでしょう。

◎労働組合に相談する

　働く人と企業は労働と報酬による雇用関係で結ばれていますが、両者には交渉力の大きな格差があります。そのまま放置しておけば女工哀史の世界のように、ひどい労働条件がはびこることになります。そこで国家による雇用契約への介入と、労働者の団結による集団的労働条件規制が整備されてきました。

　これによりすべての労働者は労働組合を結成し、団体交渉をし、ストライキを起こせるという労働三権を持っています。すなわち、労働者は何か会社とトラブルが発生したら労働組合を通じて対処するという方法があります。

　労働政策研究・研修機構が労働組合を対象におこなった調査によると、最近5年間で受け付けたことのある苦情内容としては「残業時間、休日・休暇等に関する不満」「賃金・一時金に関する不満」のほか、「仕事の進め方等の業務遂行上の問題に関する不満」や「職場内人間関係の不満」といった個別的な苦情が受け付けられています。

　苦情に対する労組の対応としては、労使協議等で取り上げるほか、担当部署への働きかけ等が行われています。
（図表出典：労働政策研究・研修機構　「職場におけるコミュニケーションの状況と苦情・不満の解決に関する調査（労働組合調査）」）

　しかし労働組合の推定組織率（雇用者数に占める労働組合員数の割合）は減少の一途をたどり、平成26年は17.5％に過ぎません。労働組合がカバーしている労働者はそれほど多くないのです。とくに中小企業、パートやアルバイトなどはあまりカバーされていませんし、名ばかり管理職に代表される管理的な立場に立つ労働者も増加しています。自分で労働組合を設立するという手もありますが、そのハードルは高い。

　労組のなかにはあまり個人と会社のトラブル解決に積極でなかったり、労使協調路線の傾向が強すぎてあてにできない、という場合もあったりします。いわゆる「御用組合」「名ばかり労働組合」問題です。また、成果主義の導入などで労働条件も全員一律ではなく個別的になる傾向が強まり、労働組合の集団的な対応を難しくしています。

　こうした状況から、会社と個人の労働者の紛争を企業外の労働組合が取り上げて解決に取り組む動きが目立ってきました。こうした企業外組合は「ユニオン」と呼ばれます。

◎ユニオン（企業外組合）に相談する

　労働組合には勤務する企業の社員で組織される企業別組合と、企業にとらわれずに地域、職種などで組織され一人でも加入できるユニオンがあります。日本的経営の「三種の神器」の一つとされたように、日本では企業別組合が一般的ですが、前述したように企業別組合がカバーできない労働者やトラブルが増加するようになり、ユニオンの活動が目立つようになってきました。

　どんな活動をしているかというと、ちょっと長いですが典型的なパターンは次の引用のようなものです。

　労働組合に加入できない中小企業労働者や非正規労働者や管理職労働者が、使用者による解雇・雇止めや労働条件引き下げといった事態に直面し、企業外部に存在する労働組合（ユニオン）に駆け込み、この組合の組合員となる。この組合は、新たに組合員となった労働者の利害を代表して、問題の企業に団体交渉を申し込む。通常、団体交渉とは、労働者の集団的な労働条件を労使トップ間で交渉するものであるが、このようなケースの場合、団体交渉といってもその中身は駆け込んできた個別労働者の労働条件に限られ、実質的には個別交渉である。しかしながら、労働組合法によって労働組合の団体交渉権は守られているので、これを拒否することは不当労働行為となる。
　（出典：『日本の雇用終了』労働政策研究・研修機構編）

　ユニオンは企業内組合が解決できない紛争の受け皿となっているわけです。

◎総合労働相談コーナーや助言・指導、あっせんを利用する

　（出典：厚生労働省　「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します）

　一方、従来の枠組みではカバーできない会社と従業員の紛争を解決する仕組みの構築は国の政策課題にもなり、2001年に個別労働紛争解決促進法が施行されました。これにより都道府県の労働局では紛争の予防と円満で素早い解決を図ることを目的に、「総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談」「都道府県労働局長による助言・指導」「紛争調整委員会によるあっせん」の解決援助を無料で行っています。

　総合労働相談コーナーは都道府県の労働局や労働基準監督署などに設置され、専門の相談員が労働問題のあらゆる分野に関して労働者、事業主のどちらからの相談も受け付けています。所在地は以下のURLにあります。

　厚生労働省　総合労働相談コーナーのご案内

　総合労働相談コーナーで受け付けた相談のうち、紛争解決の援助対象となるものは「労働局長による助言・指導」「紛争調整委員会によるあっせん」が行われます。

「労働局長による助言・指導」とは都道府県の労働局長が紛争の当事者に対して問題点を指摘し、解決の方向性を示すことで自主的な解決を促進する制度です。したがってこれは話し合いの解決を促すものですが、何らかの措置を強制するものではありません。助言・指導で解決しなかった場合、あっせんへ移行するか、他の紛争解決機関の説明と紹介を受けることになります。

「紛争調整委員会によるあっせん」とは弁護士や大学教授、社会保険労務士などの労働問題の専門家で組織された紛争調整委員会が企業と労働者の間に入り調整を行い、話し合いを促進して解決を図る制度です。

　個別労働紛争解決制度の枠組みは上の図の通りで、総合労働相談コーナーの相談件数は約103万件、助言・指導の申出件数は9471件、あっせんの申請件数は5010件。そして助言・指導は1か月以内に97.3%が、あっせんは2か月以内に92.0%が処理されています。

◎労働審判制度を利用する

　労働審判制度は労働審判法により2006年から施行された制度で、裁判官1名と労働関係の知識、経験を持つ労働審判員2名からなる労働審判委員会が地方裁判所で3回以内の期日で審理を行うものです。労働審判委員会はまず調停による解決を試み、調停が成立しないときは紛争解決案を定めた労働審判を下します。

　下された労働審判に対し、双方が異議を申し立てなければ事件は決着し、どちらかが異議を申し立てると訴訟に移行します。費用は民事調停と同様です。

（参考：裁判所　民事調停手続）

　少し古い数字ですが、労働審判の運用状況は次のようになっています。

　制度開始から約3年半の労働審判事件の運用状況をみると，審理に要した期間は平均で約2か月半です。調停が成立して事件が終了する場合が多く，労働審判に対する異議申立てがされずに労働審判が確定したものなどと合わせると，全体の約8割の紛争が労働審判の申立てをきっかけとして解決しているものと思われます。
　（出典：裁判所　労働審判制度について）

　専門的な知識を持つ労働審判委員と裁判官によって審理が行われ、裁判に比べ結論が出るまでのスピードがはるかに速いのが労働審判の特徴といえます。

　裁判所のウェブサイトによると、労働審判手続きは3回以内の期日で審理が終結されるので早期に的確な主張と立証を行うことが重要で、そのためには必要に応じて法律の専門家である弁護士に相談をすることが望ましいとしています。

◎相談の前に準備せよ

　（出典：厚生労働省　「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します）

　以上に上げた手段のどれを選ぶのかはその人の受けた被害や置かれた状況によって異なるでしょうが、とりあえずとっつきやすいのは総合労働相談コーナーに相談することでしょう。相談件数は7年連続で100万件を超えており、相談するのは決して珍しいことではなくなっています。

　また、いずれの手段を選択するにせよ、どのような不当な扱いを受けたのかについて、きちんとメモや証拠を保存し、整理しておくことが大切です。

　トラブルが始まってから起こった出来事について「いつ、誰が、何をした・何を言った」かを時系列に沿って箇条書きでメモをつくっておくと、相談相手がトラブルの概要について理解しやすくなります。また、聞きたいこと、質問したいことも整理しておくと限られた相談時間を有効に使えます。

日本の雇用終了―労働局あっせん事例から (JILPT第2期プロジェクト研究シリーズ) [単行本]

　そういえば割引期間も終わるし料金はどうなっているのかなと確認してみると、これまでの月々5000円前後からいきなり8000円台へコストアップ！　マジすか!?　使い方は何も変わらないのに?

　ドコモには2年間お世話になりましたが料金や契約の納得性が低い、ということで最近よく耳にするMVNOとか格安スマホと呼ばれているものを検討することにしました。ただし気が付いたのが5月30日だったので、解約料なしで他社に乗り換えるにはあと1日で乗り換えなければなりません。そもそもIT音痴なのでMVNO自体よくわかっていない。

というわけで、まずはMVNOから調べてみました。

MVNOとは…

　携帯電話などの無線通信インフラを自社で持たずに、他社のインフラを借りて音声通信やデータ通信のサービスを提供する事業者。
　（出典：OCN　MVNOとは？）

MVNOのメリット
　○料金が安い
　○キャリアに比べ契約が柔軟
　○選択肢が多種多様
MVNOのデメリット
　●キャリアメールが使えなくなる
　●初期費用の高さ（SIMフリー端末が別途必要）
　●知識が若干必要になる場合も。相性が悪い組み合わせに注意
　●公称値を鵜呑みにできない
　（出典：MVNO（格安SIM）を使い始めて2ヶ月経ったので、メリットと注意点についてまとめます）

SIMフリー端末とは…
　電話番号など固有の識別情報が記載されたICカードをSIMカードといい、これを端末のスロットに差し込むことで音声通話やデータ通信が可能になる。国内キャリアが販売するスマホに差し込まれたSIMカードにはロック（キャリアや機種ごとの制限）がかかっていたが、このロックが解除されているのがSIMフリー端末。
　（参考：OCN　SIMフリーとは？）

　要するに、スマホ端末にロックかけたSIMカードをセットにして販売し、勝手に端末変えられないようにしていたのが従来のキャリアのビジネスだったわけですね。それに対してロックのかかっていないSIMフリーカードを販売し、端末は自分で用意してセットしてね、というのがMVNOのビジネスであると。

　メリット・デメリットを検討してみると、MVNOで問題はなさそうです。上記に挙げられていませんが、音声通話をたくさんする人はキャリアの割引がきかなくなる問題も出てくるようですが、私は通話はほとんど着信のみなのでこれもノー問題です。

◎MVNOを利用者の満足度で比較選択

　では、実際に購入するにはどうすればよいのか。大ざっぱな流れとしてはまず自分の使用スタイルを念頭に置いてMVNO業者とプランを選び、SIMカードを購入し、端末を用意してセッティングすることになります。

　自分のスマホの使い方を確認してみると…

　○電話は基本的に受信だけ。発信はめったにしない。
　○月々のデータ通信量はだいたい5G以下。
　○主な用途としてはメール、SNS、デザリング。
　○乗り換えにあたってはMNP（番号ポータビリティ）必須。

　次に、どのMVNO事業者を選択すべきか。MVNOは新規参入や新サービス、新プランの導入が相次いでおり、どの会社を選ぶべきかちょっとよくわかりません。そこでMVNO事業者の顧客満足度比較がないかと思って探したら、MMD研究所の記事中にありました。

　（出典：MMD研究所　格安スマホ利用者の満足度、61.2％が「満足」と回答、格安スマホサービス別では、IIJ mio利用者の満足度が最も高く70.8％）

　このグラフを見ると、IIJmioかOCNモバイルONEがよさそうです。

　この2社に絞ってプランを比較してみると、音声通話つきでデータ通信量が5GB以下という私の用途に合うのは「ライトスタートプラン　音声通話みおふぉん（5GB）」か、「OCN モバイル ONE（5GB/月・音声通話）」。料金はモバイルONEのほうが75円安いですが、通信速度が上だったのでIIJmioを選択することにしました。

　端末はどうするか。IIJmioの場合、ドコモの端末ならわざわざ新しいスマホを購入しなくてもSIMカードを差し替えればそのまま使えるようです。ただ、私の使用していた端末だとデザリングはできないそうなので、やはり新しい機種を購入する必要があります。

　価格コムのスマホランキングでは、SIMフリー端末で人気があるのはASUSのZenFone2。メモリ2GBモデルだと価格は3万8000円程度。2年使用すると考えれば毎月1583円ですからコストパフォーマンスは悪くありません。メーカーも台湾ですし。

　そしてSIMカードと端末の購入ですが、通販や量販店でSIMパッケージを購入するのが一般的なようですが、私は開通手続きやらMNP（番号ポータビリティ）やらが面倒くさいので、ビックカメラの一部店舗に設置されている「BIC　SIMカウンター」に行くことにしました。ここではIIJmioの音声通話対応SIMとMNPの契約手続きが即日完了できます。

　必要なものは本人確認書類とクレジットカード、メールアドレス。そして番号を他社から乗り換えるMNPの場合はMNP予約番号。

　カウンターは日曜日の夕方なのでそこそこ混雑しており、私が行ったときは20分ほど待ちました。購入する端末を確認したうえで、必要な手続きを行って契約申込み。引き渡しはおよそ30分後ということで、喫茶店でしばらく時間をつぶしてから新規スマホゲットとなりました。

　月額料金とスマホ代を24か月で割った金額を合わせると約4000円。ドコモでそのまま契約すると毎月およそ8000円ですから、計算上は毎月4000円、2年間で9万6000円お得になったわけですが、さてさて。もう少し詳しく調べればもっとよいプランはあったのかもしれませんが、1日でさくっと乗り換えるならこんなもんかと。

　まだ2日しか使用していませんが、いまのところ通信に関してまったく問題なく、ZenFone2も使い勝手がよく快適です。ただ、なんで3大キャリアからMVNOにすると大幅に安くなるのかはいまいちよくわからないまま。そのうち、またレポートするかもしれません。

【国内正規品】ASUSTek ZenFone2 ( SIMフリー / Android5.0 / 5.5型ワイド / デュアルmicroSIM / LTE ) (レッド, 4GB/32GB) ZE551ML-RD32S4 [エレクトロニクス]

Asustek

　実際、どの程度大変なのか。調べものをしていたらちょうど生活時間配分に関する国際比較のデータがあったので、グラフ化してみました。

　比較対象は末子が６歳以下（日本、アメリカは５歳以下）の夫・妻で、データの出所は平成23年社会生活基本調査に掲載されていた「生活時間配分の各国比較（国際比較を行うためにEUの行動分類に準拠して組み替えた結果）」。ただし、調査した時期が国によって10年近く異なったり、国によって定義の相違があることに要注意です。

　まず、夫は上記グラフのようになっていて、評判通り他国と比べ極端に家事をしないようです。ただし、仕事に費やす時間をみると日本の夫は突出していて、仕事に追われて家事に手が回らない様子がうかがえます。

　一方で妻の比較を見ると、家事に費やす時間は他の国より多くなっていて、そりゃ夫に文句の一つや二つ言いたくなるだろうという状況にみえます。

　これらのデータが示しているのは結局、長時間労働にメスを入れないと家事の分担もままならず、妻の家事や子育ての負担も軽減されず、政府が目標値を導入したところで出生率も上がりにくいということなのでしょう。

　（出典：平成23年社会生活基本調査　詳細行動分類による生活時間に関する結果　要約　８頁）

　昨晩、仮装した子どもが通りをうろちょろしていて「そうか、ハロウィンか」と気付きました。すでに昨夜は渋谷のセンター街あたりがえらく盛り上がっていたそうで、近所のカフェでも「仮装してきた人は一杯サービス！」を当たり前のようにやっています。

　いったい、いつ頃からハロウィンが季節行事として日本に定着したのでしょうか？
　少なくとも、1990年代はまったく記憶がありません。

　そこでニフティの新聞記事検索サービスを使い、朝日新聞で「ハロウィン」が含まれる記事が毎年どれだけあったか、1年ごとに検索結果数を調べてみました。朝日を選択したのは検索できる期間が1984年以降と大手新聞の中で最も長いからです。

　その結果がこのグラフで、「ハロウィン」のキーワードで引っかかる記事は1987年までゼロ。はじめて検索結果が出てくるのは1988年の10件です。この年は海外トピックスの紹介で扱われることが多かったようです。

　19件の検索結果があった1991年には、百貨店がハロウィン企画を行っているという記事が入っています。その後、1990年代半ばになると記事数は減っていきます。突如1998年に12件に検索結果が増えますが、これは映画上映案内によるものが多く含まれているようです。

　そして2007年に19件となって以降、2011年を除いて概ね20件程度の検索結果が出るようになり、2013年に31件、そして今年は現段階で33件の結果が出ました。

　ウイキペディアによると、1997年に東京ディズニーランドが仮装した入園者が集まるイベントを開催したほか、同年からJR川崎駅前の「カワサキ・ハロウィン・パレード」が毎年開催されるようになりました。

　この辺りも考え合わせると、ハロウィンは1990年代からぼちぼち広がり始め、2000年代後半にかなり浸透し、この数年で一般層にもドカンと広がった、という感じでしょうか。

（参考記事）
　すき家の連鎖的閉店はどのようにして起こったか？

　当時、すき家のなかで何が起こっていたのか。この調査報告書に基づいてまとめてみる。

　すき家は1982年11月に第一号店をオープンしたのを皮切りに、すべて直営店で店舗展開を行い、2008年9月に牛丼チェーントップの店舗数となった。

　しかし店舗数の急拡大と裏腹に社員数はあまり増えていない。2011年4月時点で店舗数1572店、在籍社員数（正社員＋契約社員＋シニア）575人だったのに対し、2014年4月は店舗数が1986店、在籍社員数584人。400店以上の増加に対し、社員は9人しか増えていない。当然、社員の負担は過重になる。

　このアンバランスさは退職者数の多さによるもので、2011年度の退職者数は103人、2012年度170人、2013年度177人となっており、新規採用のほとんどとが退職者と相殺される形になっていた。

　退職者が大量発生する主な要因は、過重労働にあった。すき家非管理監督者社員の残業時間をみると、大量閉店前の2014年2月以前でも平均月間残業時間が100時間以上の社員がしばしば100名を超え、100時間以上のクルー（アルバイト）も常に数百名いるという異様な状態だった。

　しかもこれらの数字でさえ、実態を正確に反映しているとはいえない。労働時間を正確に記録しない、つまりはサービス残業の慣習が蔓延していたからである。

　労働環境の悪さは労働基準監督署から出された是正勧告書の数にも表れており、2013年度は49店舗を対象に49通の是正勧告書が出されている。

○2014年3月、大量閉店はじまる

　多くの学生クルーが就職等で退職する2～3月は毎年、店舗運営が厳しくなる時期である。加えて2014年は新規クルーの応募状況が前年比70％で、都心を中心に人手不足に陥っていた。組織変更による現場オペレーションの混乱も発生していた。

　そして2014年2月14日、オペレーションの複雑な牛すき鍋が新商品として投入された。作業負担を甘く見積もり、現場の懸念が伝わらないまま投入された結果、店舗オペレーションが機能せず、クルーや現場社員の長時間労働やサービス残業が増加した。

　さらにこの時期、大雪が二回降った際にクルーが帰宅できず、交代するクルーも出勤できない状況が発生した。しかしすき家では店舗の一時休業などの措置をとらなかったため、中には帰宅できないクルーが48時間勤務するといった事態が多数発生した。

　この大雪をきっかけにクルーの不満が爆発し、クルーの稼働率や人数が減少。現場社員はシフトが組めなくなって自分自身がシフトに入らざるを得なくなり、ただでさえ過重な負担が増加した。そのため多くの現場社員が退職し、あるいは行方をくらまし、残った現場社員の負担をますます増大させた。

　その結果、店舗を閉鎖・休業してはならないという不文律があったすき家において、2014年2月からイレギュラーな一時休業、時間帯休業が発生しはじめ、2月の最終週には10店舗に達した。3月に入るとさらにイレギュラーなクローズが増加し、3月16日はその数が159店舗にものぼっているが、当時は現場も本部も混乱していたため集計ができていない日もあった。

　このような状況に陥って、すき家を運営するゼンショーは3月18日にこのまま店舗をオープンし続けるのは不可能と判断し157店舗の閉鎖を決定。3月20日から順次閉鎖していくことにした。その後、対象店舗を拡大し、第一弾として167店舗を24時間閉鎖し、122店舗の深夜営業を取りやめた。続いて第二弾として48店舗を24時間閉鎖し、183店舗の深夜営業を取りやめた。

○すき家社員はどんな理由で退職しているのか

　このように見ていくと、牛すき鍋の導入や大雪はあくまで引き金であって、過重労働の常態化により組織運営が脆弱になっていた点に問題があることがわかる。それは調査報告書に記載された退職者の退職理由によく表れており、その一部を引用しておこう。

「年末親に会い、20kg痩せ見てられない、辞めてくれと頼まれた。」
「シフト時間、シフト調整により寝る暇がない。休みがない、3ヶ月に1回あれば良い方。30日間オフなし。ピークの時間ワンオペ、土日の昼ワンオペ。」
「居眠り運転により、怪我→入院。（川に車ごと転落）過去に事故を3回起こしており、父親から仕事を辞める様にと勧められている。」
「誰も相談に乗ってくれず、つらかった。誰かに話しを聞いて欲しかった。」
「理不尽な事が多い。サービス残業が多く、未払いになっている。（クルーにもさせている）業務が多く、シフトアップの予定時間を過ぎてもデイリーに記入できない雰囲気がある。」
「回転が続いて馬鹿らしくなってしまった。頭が回らない。」

　最後の「回転」とは、店舗で24時間連続勤務をすることを指す。辞めていった従業員の多くは自分の生活が崩壊し、命の危険にもさらされる状態に置かれていたわけである。

（この項続く、かも）