しかし、結論からいうと「過労自殺は自己責任」論は精神医学の側面からも労働政策の側面からも間違っています。というか、これは過労による自殺や精神疾患の労災認定基準をめぐりずっと前に議論済みのテーマである、という話を本稿ではしたいと思います。

自殺は本当に故意なのか？

　仕事で労働者がケガや病気、死亡した場合、労働基準監督署に請求を行い、労災が認定されると労災保険の給付が受けられます。ただし、自殺に関して以前は例外的なケースを除き労災は認定されていませんでした。そもそも労災保険法第12条の2の2の第一項にはこう明記されています。

労働者が、故意に負傷、疾病、障害若しくは死亡又はその直接の原因となつた事故を生じさせたときは、政府は、保険給付を行わない。

　自殺は本人の故意であるから仕事が原因ではない、だから労災保険は支払わないという理屈で、自殺は故意というのは田端氏の考え方と同じです。とくに遺書が存在する場合は心神喪失状態ではなかったとして、労災認定されることはありませんでした。

こうした労災行政の在り方に大きな変更があったのが1999年（平成11年）のことでした。この年、厚労省は「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」という通達を各労基署長あてに出しました。

　これにより、労基署における精神障害の発病の判断基準が最新の診断ガイドラインに改められ（それまでは時代遅れの基準を使用していた）、業務による心理的な負荷の強度を評価するための評価表が導入されたほか、従来は故意だから仕事が原因ではないとされた自殺の取扱いについても業務による心理的負荷で精神障害を発病した人が自殺をはかった場合、仕事が原因であると認められるようになりました。

　この新たな判断指針の内容は精神医学や心理学、法律学の研究者に精神障害の労災認定について検討を依頼した「精神障害等の労災認定に係る専門検討委員会」が作成した報告書に基づいたものです。

　世の中には精神障害が関与しない、いわゆる「覚悟の自殺」も存在するが、「精神障害によって正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態」（専門検討委員会報告書）で行われる自殺は、故意にはあたらないというのが精神医学の専門家を含む検討委員会の見解だったのです。

　その根底には多くの自殺事例に関し、精神障害によって「正常な認識、行為選択能力が著しく阻害」されて発生していることは複数の研究で明らかにされていることがあります。これについては、またそのうち。

精神障害の労災認定方針が変更された背景には…

（自殺者数の年次推移　内閣府自殺対策推進室）

　厚労省が精神障害の労災認定について方針を変更した直接的な原因としては、精神障害の発病や自殺による労災請求が増加し、事案の処理を行う労基署の職員が迅速かつ適正に判断するための基準を明確化する必要が生じたことがあります。

　そうした状況が生まれた背景には、98年以降の自殺者の急増、そして当時、過労自殺に関する裁判が相次いで起こされたことがあると考えられます。激務によって自殺した新入社員の遺族が電通に損害賠償を起こした電通事件の第一審判決が出たのは96年3月でした。さらに96年4月の神戸製鋼所事件、98年2月の川崎製鉄所事件など過重労働による自殺をめぐる損害賠償の裁判では、立て続けに遺族勝訴の判決が出されました。

　労基署に労災認定されなかったため国を被告として認定を求める行政裁判でも、原告側の勝訴となるケースが出てきました。

　それは99年3月、長野地裁による過労自殺をめぐる行政訴訟の判決です。これはプレス製品メーカー・サンコーのプレス部門のグループリーダーが長時間労働によるうつ病発症で自殺した事案で、旧来の主張を行っていた大町労基署長の主張は排斥され、遺族の勝訴となりました。

　旧労働省は控訴せず、判決を確定させました。この判決を認めた、すなわち旧来の主張はもう成立しないと判断し、新たな判断指針の策定につながっていったと考えられます。

「過労自殺は自己責任」論は社会的包摂の放棄

　以上の流れを整理すると、注目すべきは①故意の自殺もあるが、精神障害で正常な認識を失った状態で行われる自殺もあるというのが精神医学の知見、②冒頭グラフで精神障害の労災認定の申請件数が急増している事実からも明らかなように、精神障害による労災が看過できない状況になっている、ということです。

　①については、仕事で精神障害を発症したケースであれば当然、それは救済の対象となるべきでしょう。②については、過労自殺が発生すると遺族は精神的ダメージのみならず経済的な困難に直面します。

　ところが「一義的に過労自殺は自己責任（ｷﾘｯ」と言い始めた途端、精神医学の知見に反するばかりでなく、救済されるべき被災者、及びその家族は切り捨てられ、救済されなくなってしまいます。ここに過労自殺は自己責任論の大きな問題があります。被災者やその家族などの社会的包摂とは正反対の方向になってしまうのです。

　冒頭の図表の通り、99年に「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」以降、精神障害に関する労災申請は急増しましたが、認定者数は申請数の伸びには追い付いていません。

　もちろん故意の自殺や労災認定されないほうが妥当なケースもあるのでしょうが、過労による精神疾患では救済されていない人のほうが多いのが現状だと考えられます。

（参考文献・資料）
togetter　田端信太郎「過労死は自己責任」　
心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について
佐久間大輔『労災・過労死の裁判』日本評論社
※厚労省の精神障害等の労災認定関する関係通達はこちらにまとめられている

　昨日（4月10日）開催されたREITIの政策シンポ「日本の雇用システムの再構築―生産性向上を目指したAI時代の働き方・人事改革とは」はそうした問題意識に基づき（1）日本の人事システムの見直し、（2）AIを活用した働き方改革、（3）企業内データを活用した働き方と生産性の改善についての研究成果報告と、HRテクノロジーの専門家、活用企業担当者、行政担当幹部が参加してAI時代の働き方・人事改革の最前線について議論が行われた。

　雇用政策や人事に関する先端的な取り組みが知ることができ非常に有益だったこのシンポジウムのなかで、慶応大学の鶴光太郎教授が雇用システム再構築の方法として「ビッグ・プッシュ・アプローチ」を提示していた。これについて以下に要約しておく。配布されたレジュメと私のメモ及び記憶に基づいた記述である。間違いがあったらご指摘いただけるとありがたく。

3つの無限定性に対する「ビッグ・プッシュ・アプローチ」

　日本の正社員には勤務地、職務、労働時間が限定されていない「無限定性」が欧米諸国と比べ顕著である。その背景には正社員雇用がジョブ型の「就職」というより、メンバーシップ型の「就社」になっていることがある。

　無限定正社員システムが長時間労働を引き起こすのは当然の帰結である。また無限定正社員の手厚い待遇・雇用保障が非正規社員の正社員転換を阻害したり、負担の重さが女性活躍の足を引っ張ったり、後払い賃金システムや定期的異動によるなんでも屋育成による専門性欠如が人材の転職を困難にし企業横断的な人材資源の配分にゆがみをもたらす。

　無限定正社員システムは歴史的に労使の間で良かれと思って形成されてきたシステムで、一朝一夕には変えることのできない岩盤を形成している。無限定正社員システムを変えるには「ビッグ・プッシュ」が必要であり、それには政府の関与が必要である。

　労働時間の無限定性の是正に関しては、働き方改革実行計画に盛り込まれた「時間外労働の上限規制の導入」が政府によるビッグ・プッシュと解釈が可能である。

　勤務地の無限定性の是正については、本人の事情への考慮や同意を必要とする人事管理を加速するような政府の関与を考えるべきではないか。一方で職業能力やスキル向上の視点から転勤の再検討が重要である。

　職務の無限定性の是正には、雇用システムの入り口、つまり新卒一括採用等を変える必要があり、それには教育システムも含めた長期的な課題となる。職務の無限定性の最大の岩盤は後払い（年功）賃金システムで、定年制や継続雇用制度の抜本的見直し・廃止というビッグ・プッシュ・アプローチが有効になるだろう。

　AIと仕事というホットなテーマでも面白い研究報告があったが、これもまたそのうち。

→「雇用が増えたといっても高齢者ばかりじゃないか！」「高齢者以外は大して増えていない！」

　Twitterのタイムラインを眺めていると、こうした内容のコメントが少なからず流れてきます。でも日本は少子高齢化が進行中で、そもそも高齢者人口が増える一方、若い人の人口は……、という状況にあります。

　どの世代の雇用がどの程度改善したかを検討するには、それぞれの世代の人口の動きを考慮する必要があります。ある世代で就業者数が増えても、それ以上にその世代の人口が大幅に増えていれば、人口の伸びと比べるとそれほど伸びてはいませんね、ということもあり得ます。

　それには年齢別の就業者数よりも就業率を見るのが適切です。「就業率」とは15歳以上の人口における就業者の割合です。つまり、就業率=就業者数÷人口。就業率の推移を見れば、人口のなかでどれくらいの人が働いているかの増減が見られるわけです。

　就業率を見る前に、まず就業者数の推移を確認しましょう。最下段の「増加人数」は2017年から2012年の就業者数を差し引いた人数です。

就業者数の推移（単位：万人）

　確かに、人数では65歳以上の増加が圧倒的で15～64歳の増加人数はその5分の1以下に過ぎません。ところが就業率を見ると……

就業率の変化（単位：％）

　2012～2017年の間に65歳以上の就業率は3.5ポイント改善しているのに対し、15～64歳は4.7ポイントとそれを上回る改善を見せています。つまり、65歳以上よりも15～64歳のほうがそれぞれの人口に占める就業者の割合は改善されています。

　グラフにするとこのようになります。当然のことですが、65歳以上の就業率は低いですね。

年齢階級別就業率の推移（単位：％）

　さらに年齢階級別就業率を確認すると、2012～2017年で最も改善されたのは55～64歳で8ポイント、次いで25～34歳の4.2ポイント、15～24歳の4.0ポイントで、65歳以上は下から二番目になっています。

　これら就業率の推移から読み取れるのは、雇用の改善は65歳以上の高齢者に限ったことではなく、むしろ15～24歳、25～34歳の層のほうが改善されていることです。安倍政権の支持率は若者が高くて高齢者は低いと指摘されていますが、そらそうよという感じ。

　そもそも冒頭にあげたtweetの元ネタになっていると思われる藻谷浩介氏の記事には、高齢就業者数の増加と39歳以下の就業者の減少を指摘した上で次のように書かれています。

　これらは別に政権が悪いのではない。日本では６４歳以下の人口、特に３９歳以下の人口が減っているので、上記のような流れは景気に無関係に止めようがないのである。
（「森友学園」国会審議　土俵の外から俯瞰せよ＝藻谷浩介・日本総合研究所主席研究員）

　結局、高齢就業者数の大幅増加と15歳～64歳就業者数の増加数の少なさは人口問題に帰せられるテーマであって、昨今の雇用改善を否定するものではまったくありません。アベノミクスを何でもかんでも否定するために事実とその解釈まで捻じ曲げてしまうと、適切な政策判断ができなくなってしまうので極めて有害です。

　この手の主張は、それをしている人が雇用や人々の生活を本気でよりよくする気がないか、雇用情勢をまともに判断する力がないか、ということを判断するための一つの目安だと思います。

（本記事のデータ出典：総務省統計局　労働力調査長期時系列データ）

電通石井社長らによる謝罪から会見が始まりました 【労働基準法違反の疑いで書類送検】電通・石井直社長 記者会見 生中継 #nicohou #電通 https://t.co/5GQ4VPmJwf pic.twitter.com/RuRcgLBXto

— ニコニコニュース (@nico_nico_news) 2016年12月28日

　電通の新入社員であった高橋まつりさんの過労自殺事件は昨年末、労働基準法違反で会社と当時の上司が書類送検され、石井直社長が辞任を表明する事態になりました。

　組織運営に不備の多い新興企業ではなく、歴史ある日本最大の広告代理店で社員の待遇も最高水準の、誰もが一流企業と認める電通で起こった過労自殺事件は世の中に大きな衝撃を与えるとともに、一連の報道によってよく知られるようになってきたのが電通では過去にも過労自殺事件が発生し、最高裁で電通に多額の損害賠償が命じられた事実です。

  26年前の1991年8月に入社2年目の若手社員が自殺し、遺族が電通を相手取って損害賠償請求を起こし勝訴したこの事件は「電通事件」として非常に重要な判例になっています。どのような経緯があって過労自殺が起きたのかについて第一審の判決文に基づいて整理し、高橋まつりさんの事件との共通点と相違点について考えてみます。

電通事件の概要

 　電通事件は、新卒で電通に入社した男性社員が約1年5か月後の1991年8月27日、24歳で自殺した事件である。両親が電通に対し損害賠償請求を起こし、第一審で長時間労働と自殺の因果関係、電通の安全配慮義務違反が認められ1億2600万円という高額の損害賠償が命じられた。

　その後、東京高裁の第二審では一審判決の内容を概ね肯定したが本人の性格や両親の対応を理由に賠償金の3割を減額。そして2000年3月に最高裁が第二審の判断を破棄し、差戻しを命じた。最終的には東京高裁の差戻審で電通が遺族に約1億6800万円を支払うことで和解が成立した。

　それまで自殺は労働災害の対象外とされていたが、この判決ではうつ病という精神疾患で労働者が正常な判断能力を失ったり減退したりした場合、自殺を故意によるものではない労働災害と認定し、被災者遺族の救済を図った。しかも男性社員は精神科の通院歴はなく、うつ病の認定は裁判所が事後に推定したものであった。これらの点に電通事件の大きな意義がある。

　この裁判はその後の過労うつ病・過労自殺裁判のリーディング・ケースとなり、過労うつ病・過労自殺裁判が増加していくきっかけになった。

男性社員はどんな人物だったか

　被災者である1966年生まれのAさんは高校時代、テニス部の部長を務め、テレビドラマにも準主役で出演。明治学院大学法学部に入学すると夜間はアントレプレナーカレッジに通い、ACE(Association of Collegiate Entrepreneurs)がサンフランシスコで開催した国際会議に神奈川地区の学生代表として出席した経歴を持つ。

　性格は明朗快活で素直で優しく、責任感があり礼儀正しい性格であった。また粘り強く完璧主義で、手抜きをせずに真面目にやる人物であったとされる。最近の言葉を使えば「意識高い系」といえよう。

　1990年に大学を卒業し、電通に入社。同期入社は179人で、新入社員集合研修を経て6月にラジオ局ラジオ推進部に配属された。

仕事の内容と職場環境

　ラジオ推進部の業務はスポンサーに対するラジオ番組を放送する時間枠のセールスやイベントなどの企画、実施であった。ラジオ推進部には2つの班があり、Aさんは社員Sがリーダーの班に所属していた。

　Aさんの職場における通常のタイムテーブルは、始業時刻の9時30分ころに放送局や営業局、スポンサーなどから電話のラッシュを受けた後、放送局やスポンサーに出向いたり営業局員と打合せをしたりして日中を過ごし、夕方に再び電話のラッシュを受けた。それが終わる午後7時頃に夕食を取り、その後ようやく落ち着いて企画立案や資料づくりができるようになる状況だった。

　Aさんは、入社1年目はリーダーのSと概ね一緒に行動したが、91年に入ると7割程度は単独で仕事をするようになった。90年7月から91年8月までの間にAさんは少なくとも40社をスポンサーとして担当し、常時数社のスポンサーを相手に会社によって異なる業務を同時並行的に行っていた。

　Aさんは酒を飲まないほうだったが、社内外の酒席が設けられることも多かった。当時はそんな言葉はなかったが、そこにはパワハラの存在がうかがえた。

　一月に一度は班の飲み会があり、酒を無理強いされて醜態を演じたこともあった。また、酒の席で、訴外Sから靴の中にビールを注がれて飲むように求められ、これに応じて飲んだことや、同人から靴の踵部分で叩かれたことがあった。平成二年一〇月ころの時点では、ラジオ局員の中には、他の部署に移りたいと希望する者が多かった。

極めて過酷な業務

　新入社員であるAさんはすぐ職場に馴染み、意欲的に仕事をし、周囲からも好感を持たれていた。

　（Aさんは）自分の業務に対して、非常に意欲的であり、積極的に仕事をし、早い時期から職場の雰囲気に慣れていった。同人は、上司や担当営業局員、スポンサーからも可愛がられていた。

　一方、入社初年度の秋に会社へ提出したAさんの申告書には、業務上の不満として担当スポンサーが多く慢性的に深夜残業があること、参考資料が少なくデータに基づいたプロモートができないことが記載されていた。

　Aさんは入社したての90年6月からしばらくは終電車やタクシーで同日中に帰宅していたが、8月頃から翌日の午前1時～2時ころに帰宅する日が多くなった。11月末頃になると帰宅しない日があるようになり、翌91年に入ると帰宅時間は次第に、さらに遅くなっていった。

　両親は90年11月頃から過労で体を壊すのではないかと心配していたが、できるだけ本人の自主性に委ね、相談があれば応じようと考えていた。だが、Aさんは仕事の辛さを両親に訴えることはなかった。また、90年11月以降のある日曜日、父が休暇を取るように勧めると、Aさんはこう答えた。

　自分が休んでしまうと代わりの者がいない、かえって後で自分が苦しむことになる、休暇を取りたい旨上司に言ったことがあるが、上司からは仕事は大丈夫なのかと言われており、取りにくい

　91年7、8月頃になると帰宅しない日が多くなり、帰宅時間も午前6時30分や7時頃が多くなった。このような早朝に帰宅した日も、Aさんは始業時間に間に合うよう午前8時には家を出るようにしていた。

自殺直前の様子

　91年8月24日から26日まで、Aさんは長野県で開催されたラジオ局主催、スポンサー企業後援の番組リスナー招待イベントのために自分の車で出張した。イベントではおみやげセットやコンサート入場整理係等のほかジュースを冷やしたり自分の車で買い出しをしたりなど、招待客を楽しませるための雑用係を担当した。

　上司Sは休暇も兼ねて、イベント開催地近くに妻が持つ別荘に前日から宿泊していた。非常に元気のない様子だったAさんを見かね、仕事が終わった後に自分の別荘へ来るよう誘った。この日の昼過ぎの話では、Aさんは午後9時頃には別荘に行けると話していたが、実際に到着したのは夜中の12時頃であった。

　途中まで自分の車を運転してきたAさんを、リーダーのSは車で迎えにいった。ところが車2台で別荘に向かう途中、Aさんは蛇行運転をしたり、パッシングをしたり、離れたりくっついたりと明らかにおかしな様子を見せた。別荘に着いた後、こんなやり取りがあった。

　Sの妻が一郎の顔色が悪いため、「大丈夫なの。」と尋ねたところ、「僕、霊にとりつかれちゃったみたいなんですよね。」と答えた。訴外Sが「馬鹿なことをいってんじゃないよ、仕事がつらいのか。」と言ったところ、「いや、それも分からない」とか「もう人間として駄目かもしれないんです。」「自分で今、何をしているのかよくわからない。」「自分で仕事をどうやって組み立ててやっていいかわからない。」等と答えた。

　そしてイベントが終わり27日の午前6時頃、Aさんは車で帰宅。午前9時頃、同僚に電話をして「体調が悪いので会社を休む」と告げた1時間後、自宅で自殺しているのが発見された。

隠されていた残業時間

　電通事件裁判で主に争われたのは、Aさんの労働時間が社会通念上許容される範囲を超えた過剰なものであったか、過剰だったとして長時間労働と自殺との間に相当因果関係が認められるか、電通に安全配慮義務違反などの過失が認められるかどうかであった。

　電通と遺族で、互いに主張する労働時間には大きな食い違いがあった。電通は「時間外勤務は突出して多いものではない」とし、遺族は「平成三年一月から八月までの一ヵ月当たりの平均残業時間は一四七時間に及」び、実際にはそれをさらに大きく上回るとした。

　この違いは、社員が自分で申告する「勤務状況報告書」の記載に基づくか、監理員が午後6時以降翌朝まで巡回して在館者を記録する「管理員巡察実施報告書」と、建物が閉鎖される午前二時以降の退館者が退館時にサインする「深夜退館記録簿」に基づいて労働時間を算出するかによって生まれていた。

　電通は「在館時間がそのまま勤務時間であるということはできない」と主張したが、同僚はAさんは基本的に在館中は仕事をしていたと証言した。また、電通の労働組合は次のような調査結果を出していた。

　平成三年一月から一二月を対象とした、被告の労働組合の調査によれば、午後一〇時以降の勤務状況報告表への記載について、真実と異なる申告をした者の割合が、男子につき四二．九パーセント、女子につき五八．七パーセントに及んでいる

　電通では会社と労組の幹部が出席して毎月一回、社員の勤務状況などについて話し合う三六協議会で、以前から三六協定違反の長時間労働が懸案事項となっていた。つまり、当時の電通ではAさんだけでなく多くの社員が深夜残業を過少申告していたわけだ。

　なぜ、電通では残業時間の過少申告が横行していたのだろうか。

　電通では労働時間が三六協定で定められた上限を超過した場合、その所属の部長が顛末書を作成し、人事局長または総務局長へ提出することになっており、残業時間が月間九〇時間を超えた社員は、上司から理由を聞かれることになっていた。

　ところがAさんは両親に対し勤務状況報告表に「残業時間は全部書いてはいけないと言われている」と話していた。Aさんの話が本当なら、上司の強制によって過少申告が行われていたわけだ。

　一方、Aさんと同期入社でラジオ局に配属された社員Tは「勤務状況報告表に記載する残業時間を抑えるようにとの指導は受けたことがなかった」としたが、次の証言をしている。

　時間外労働時間が九〇時間を超えると、上司からどういう作業をしているのか質問されるため、上司に説明しきれない自信のない作業については、これを除外するほか、食事や仮眠、雑談等に費やした時間を除外したうえ、勤務状況報告表に労働時間を記入していた。

　上司からのプレッシャーや手続きの煩わしさから、自主的に残業時間を正確に申告していなかったのである。

　これは休日出勤についても同様で、社員Tは休日出勤も多かったが、休日出勤をする場合は本来、事前に予定業務を記載して申請し、事後に業務時間を記載した書類を提出し部長の印をもらわなければならないなど手続きが面倒なため、休日出勤をしても申請しないことが多かった。

　強制性と自主性の両面から、電通では労働時間が正確に申告されず、労働時間規制はまったく機能しないザル法になっていた。一審判決では遺族側の主張が認められ、Aさんの労働時間について「社会通念上許容される範囲をはるかに超え、いわば常軌を逸した長時間労働をしていたものというべきである」とされた。

機能しない会社の健康対策

　ただ正確な労働時間は申告されていなかったが、Aさんの直属の部長であるU部長は91年3月頃にはAさんの長時間労働を認識し、リーダーSに告知したが、それを軽減させるための措置は何も取らなかった。リーダーSも「なるべく早く仕事を切り上げるように」と注意したものの、単なる指導にとどまり具体的な軽減策は何も行わなかった。

　加えて自殺の1か月前である91年7月頃、SはAさんの顔色が悪く健康状態に問題があることに気付いていたが、従来通りの業務を続けさせ、健康を配慮して業務を軽減させる措置は何も取らなかった。

　このため、判決ではU部長とSリーダーには安全配慮義務の不履行があり、電通には損害賠償義務があるとされた。

　一方、電通は裁判において安全配慮義務を尽くしていたと主張し、その根拠は次のようなものだった。少し長いが引用しておこう。

　健康管理センターを設置して社員の健康管理に十分配慮し、社員の退社が深夜に及ぶことが少なくないため、被告の経費で社員がホテルに泊まることができるようにして、社員の肉体的負担の軽減を図り、深夜まで勤務した社員には出勤猶予制度を設け、無制限のタクシー乗車券を支給し、時間外労働の特に多い社員には、ミニドックでの特別な健康診断を行うことを義務付け、社員の自己申告による勤務状況報告表により、社員の労働時間の実態の把握に努め、社員の労働時間の改善について被告の労働組合と協議し、常時労使一体となって、社員の労働時間の改善に努力していた。

　これらを眺めると、深夜残業が多いことを前提にホテルやタクシーを用意している反面、具体的な労働時間削減、すなわち業務量の削減には手を打っていなかったことがわかる。また、ミニドック等の措置は正確な労働時間を把握していないため、実質的に機能していなかった。

高橋まつりさん事件と電通事件の共通項

　以上のように、Aさんは過大な業務を課され「社会通念上許容される範囲を超えた」長時間労働に従事していたが過少申告していた。それはAさん個人だけではなく、他の同期社員も同様であった。

　配属されたのは異動を希望する者が多い部署で、1日のタイムスケジュールは午後8時以降にようやく集中できるようになっていたほか、業務内容にはイベントで買い出ししたりジュースを冷やしたりといった雑務も含まれていた。上司からのパワハラの存在もうかがえた。

　Aさんの性格はテニス部の部長を務めたり、学生時代に国際会議の県代表になったりと、いわゆる「頑張り屋」で努力家であったことがわかる。「粘り強く完璧主義で、手抜きをせずに真面目にやる人物」であった。

　一方、高橋まつりさんの労働時間は遺族側の積算によると1か月で130時間に達したが、会社に申告していたのは労使協定に基づいて残業ができる月70時間ギリギリに抑えられていた。

（出典：東京新聞　＜過労社会 電通ショック＞　（２）残業７０時間超えれば…作文）

　仕事は本来の業務以外に忘年会の準備などの業務があり、職場ではパワハラやセクハラもあった。また、配属された部署は「若手社員のなかでも評判の『行きたくない部署』だった」。

（出典：朝日dot.　過酷電通に奪われた命、女性新入社員が過労自殺するまで）

　性格は母子家庭で塾に通わず東大に合格した努力家で、就職活動のエントリーシートの自己PR欄には「逆境に対するストレスに強い」と書いていた。

（出典：ハフィントンポスト　電通過労自殺、母が命日に手記「どうして娘を助けられなかったのか…」（全文）　）

　Aさんと高橋まつりさんに共通していた点をまとめてみよう。

・入社間もない若手社員
・常軌を逸した長時間労働と、それでも削減されない業務量
・残業時間の過少申告と残業時間規制の不機能
・本業以外の雑務的業務の存在
・パワハラ
・社員に評判の良くない部署への新人配属
・頑張り屋、努力家、粘り強い性格

　結局、Aさんの電通事件と高橋まつりさんの過労自殺事件は相似形で、四半世紀も前に明らかになっていた社内の労働問題を放置した結果、新たな被災者が生まれてしまったと言えよう。経営者の辞任は当然の措置である。

　また、真面目な努力家という本来企業にとって望ましいパーソナリティは、業務が過重な職場においてはそれゆえに潰されてしまうことがわかる。エイベックス・グループ・ホールディングスの松浦勝人社長が自身のブログに「好きで仕事をやっている人に対しての労働時間だけの抑制は絶対に望まない。」と書いて話題になったが、電通の2つの事例を見るとそれは非常に危うい考え方である。

（出典：ハフィントンポスト　エイベックス松浦勝人社長、長時間労働是正勧告を受け持論 「法律が現状と合っていない」）

　一方、電通事件と高橋まつりさんの事件で大きく異なるのは、外部からの反応の大きさである。電通事件でも批判は浴びたが、今回の報道量のほうがずっと大きい。世の中に長時間労働は害悪であるという認識が広まったためで、時代の変化が見えていない老人が「残業時間が100時間を越えたぐらいで過労死するのは情けない」と言って炎上し謝罪に追い込まれたのはその表れだろう。

　2000年に最高裁で判決の出た電通事件は、過労自殺・過労うつ病の被災者救済の道を開いたが、多くの日本企業の過重な労働環境を改善させるには至らなかった。だが、電通と上司が書類送検された高橋まつりさんの事件は今後、経営者に過重労働を放置するリスクを強く意識させていくことになると思われる。

（参考文献・URL）

『労働判例』1996.6.15（No.692）

外井浩志『労災裁判例に学ぶ企業の安全衛生責任』労働新聞社

こころの耳　[事例1-1] 長時間労働の結果うつ病にかかり自殺したケースの裁判事例（電通事件）

94.6 million Americans unemployed. That’s up over 14 million more jobless since 2008. Hillary will be a 3rd Obama term! #MAGA #TrumpPence16 pic.twitter.com/sHNnNwyWfl

— FeistyFloridian (@peddoc63) 2016年11月4日

　2016年のアメリカ大統領選挙はメディアで報じられた大方の予測に反し、ドナルド・トランプの勝利となった。政治のズブの素人である70歳の新人が元大統領夫人にして前国務長官のヒラリーに勝利したのである。

　一連の大統領選速報を見ていて驚かされたのはこの地図だった。

（出典：Yahoo!　米大統領選開票速報）

　ヒラリーが制したニューヨーク州でさえ、都市部以外は圧倒的にトランプ支持が広がっていた。人種、富裕層と貧困層などトランプは米国の分断を煽って支持を集めていると指摘されてきたが、それをよく示す一例である。

　しかしリーマンショック以降のアメリカ経済は基本的には堅調で、失業率も低下していると伝えられてきた。国として豊かになっているのに国内の分断を煽ることが支持につながったのは、どのような背景があったのだろう。仕事や雇用の側面から、トランプ大統領誕生の背景について眺めてみる。

　なお、以下のデータで出典の記載のないものは『データブック　国際労働比較（2016年版）』（労働政策・研修機構）からの引用である。

失業率は低下したが……

　まず失業率の推移を確認してみよう。

　アメリカでは2010年以降、失業率は低下してきた。ただし、1年以上失業している長期失業者の推移を見てみると次のようになっている。

　こちらも2012年以降、低下傾向ではあるが、2005年は11.8％に過ぎなかった。つまり、9年前と比べ2014年は長期失業者の割合が倍近くの水準である。（日本の長期労働者の割合の多さも気になるが、こちらはまたそのうち）。

（出典：大和総研　アメリカ経済グラフポケット2016年10月号）

　また、生産年齢人口のなかで働く意思を表明している人の割合である労働参加率をみると、近年のアメリカでは一貫して低下が続いている。その要因としては高齢者の増加や女性の社会進出増加のピークアウトという構造的な要因と、働く意欲を失って労働市場から退出する人の存在が指摘されている。

　失業期間が長くなった人は、労働市場から離れる傾向が強まる。失業率は失業者数÷労働者数なので、長期失業から仕事探しをあきらめる人が増えて労働参加率が低下し、労働者としてカウントされる人々が減少したことが失業率の低下につながっている可能性がある。要するに、アメリカの雇用の質は見かけほどよろしくないようだ。

不平等を表すジニ係数と相対的貧困率が悪化

　そのような状況になれば当然、経済的に苦しむ人々も増加するだろう。

　所得分配の不平等の度合いはジニ係数で表され、0に近づけば平等に近づき、1に近づけば不平等の度合いが増したことを示す。2000年頃と最新のジニ係数を比べると、アメリカはかなり不平等の度合いが強まっている。

　また、一つの国で大多数の人々より貧しい相対的貧困者の比率を表す相対的貧困率を他の国々と比べると、アメリカの高さは際立っておりドイツ、フランスの2倍以上ある。

　これらの数字を見ていくと、リーマンショック以降の経済成長やグローバル化の恩恵に浴していない人々がアメリカにはかなり存在することがうかがえる。おそらく地方で製造業などの産業に従事し、ITなどの成長している産業にシフトできなかった人々がそうした層だと考えられる。

　いくら我々の手腕でリーマンショックの危機を脱した、経済を豊かにしたと言っても、一方でとんでもない金持ちが生まれるのを指をくわえて見ているしかない豊かさから取り残された人々からすれば既存のエスタブリッシュメントなんかくそくらえであり、その代表選手みたいなクリントンなんか支持できるわけがない。政治経験のないまっさらなトランプのほうがむしろ期待できるし、憂さ晴らしにもなる。

　ちなみに#MAGAでTwitterを検索すると、トランプを支持していた側の雰囲気がある程度つかめる（MAGA=Make America Great Againのことで、トランプの選挙スローガン）。

　で、エスタブリッシュメント側であるマスメディアや都市部からは、エスタブリッシュメントなんてくそくらえという人々の気持ちは投票結果が出るまで見えなかった、というのが今回の大統領選の構図だったのだろう。でも、憂さ晴らしに選んだ候補者が全体としてよい方向に国家を運営できるかといえば、かなり疑問が残るけれど。

　今回の大統領選は社会から置き去りにされる人々の増加がいかに危うい選択につながるかを示す現象であり、非正規労働者と正規労働者との格差や無業者の存在等々の問題を抱える日本にとっても他人事ではないだろう。

　過労死等防止対策シンポジウムのウェブサイト

　東京会場では弁護士や産業医など識者によるプレゼンとパネルディスカッション、過労死家族の会による体験談発表がありました。

　このシンポジウムのなかで「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の意義と活かし方と題し、過労死弁護団の玉木一成弁護士から大綱についての解説がありました。よく整理された内容だったので、以下に要約しておきます。（私のメモと記憶、配布された資料に基づく記述なので、間違いや問題などありましたらご指摘ください。）

「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（以下大綱）は、2014年11月に施行された過労死等防止対策推進法に基づき、過労死や過労自殺の防止対策を効果的に推進するために定められた。大綱の決定については厚労省に設置された過労死防止対策協議会の意見を聴くことになっており、そこには当事者代表（過労死遺族）4人も参加している。

　過労死等を防止するための対策の基本的な考え方は、実態解明のための調査研究が急務であるとともに、長時間労働を削減し、仕事と生活の調和を図ることとなっており、次の三つの目標が掲げられている。

① 　平成32年までに週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5%以内に
　　　　現在、労働者全体では1割弱、30代男性では17.0%となっている。
②  年次有給休暇取得率を70%以上に
　　　　現在の取得率は5割を下回り、正社員の約16%が1日も取得していない。
③  平成29年までにメンタルヘルス対策に取り組む事業場を80%以上に
　　　　平成25年は60.7%にとどまっている。

◎法的規制と36協定の抜け穴

　なぜ長時間労働を防げないのか。法的規制との関係を考えると、まず長時間労働を削減するための前提となる労働時間の適正な把握がうまくいっていない。このため（弁護士である登壇者が）過労死事案を担当したときは、建物のセキュリティ記録やパソコンの使用履歴から実際に働いていた時間を把握している。

　36協定も長時間労働と大きく関わっている。現在は原則として月45時間を超える時間外労働を許可する協定については、労基署が指導を行っている。しかし、問題なのは特別延長時間の規定である。

　事例をあげると、労働者の過労自殺が労災認定された大手飲食店チェーンの36協定で、時間外労働の原則は1か月45時間、年間360時間であるが、特別延長時間は次のように規定されていた。

「宴会シーズン及び人員の割合により特に業務が繁忙となった場合は、労働者の代表と協議の上、年間6か月を限度として、月間120時間、年間950時間まで延長することができる。」

　これでは120時間もの時間外労働を6か月もさせたうえに、残りの6か月も38時間の時間外労働をさせることが可能になってしまう。そもそも1年の半分が特別延長できるのならば、それは「特別」ではなく「常態」ではないか。なお、この企業では従業員の過労自殺が認定された後、時間外労働の上限を75時間に変更したが、「年間6か月を限度として」の規定はそのままにしている。

　過労死が労災認定された別の大手飲食店チェーンでは、初任給が最低19万4500円、そのうち7万1300円が役割給で80時間の時間外労働手当とされていた。つまり、残業が80時間未満の場合は役割給が減給されてしまい、基本給の1時間当たり給与は713円にしかならない計算である。

　大綱では36協定の労働者への周知徹底や、過労死・過労自殺の労災認定基準、すなわち残業時間が月45時間を超えて長くなるほど業務と過労死・過労自殺との関連性が強まること。そして発症前の1か月間に100時間、もしくは発症前の2か月から6か月にわたって月80時間以上の残業が認められる場合、業務と過労死・過労自殺との関連が強いとされることの周知、啓発の実施が明記されている。

　それは月100時間を超えたり、80時間を超える時間外労働を2か月以上連続で行ったりすることを認める特別延長規定は問題である、ということも意味している。

　周知、啓発は事業者だけでなく、36協定を締結する相手方である労働組合や従業員の過半数代表者に対しても行い、大綱の趣旨を踏まえた協定や決議を行うよう努めるものとされている。

○裁量労働制を悪用した長時間労働事例も

　時間外労働規制の例外を悪用した長時間労働や未払い残業の事例も発生している。あるIT関連のブラック企業では、入社後3か月間の試用期間経過後、全員を一律に主任として、主任手当5000円を支払っている。「管理・監督者だから時間外労働手当は発生しない」という理屈だが、実際にはタイムカードで時間管理を行っていた。

　全員が主任という主張が認められないと、この企業は裁量労働協定を結びシステム開発部に属するプログラマー全員を裁量労働制対象者とした。しかし実態としては裁量労働者ではなく、プログラマーを朝9時に出社させ、夜10時まで毎日働かせていた。なお、この会社には労働組合がなく、裁判に訴えられたとき以外に一度も時間外手当を払ったことがない。

　このようなブラック企業も存在するが、裁量労働制の対象となる労働者や管理・監督者に対しても、事業者には健康確保の義務がある。大綱ではこの点についても啓発、指導を行っていくとしている。

　過労死の調査・研究については、労働安全衛生総合研究所に設置される過労死等調査研究センターで多種多様な観点から調査、分析を行っていく。加えて気管支喘息などのストレス関連疾患の発生状況についても調査を行っていく。

―――――――――――――――――

　大綱について玉木弁護士は「閣議決定されたという点で一歩前進」と評価していました。今後は実効性の確保が焦点になると思います。また、シンポジウムでの過労死遺族の体験談は痛切で、過労死、過労自殺はゼロにしなければならないと聴衆に訴えるものでした。

参考URL
　厚労省　「過労死等の防止のための対策に関する大綱」が閣議決定されました
　　　　　　　過労死等防止対策推進シンポジウム

過労自殺 第二版 (岩波新書) [Kindle版]

川人 博

岩波書店

2015-01-22

「労働時間は法律で規制されているのに、なぜ過労死や過労自殺が発生するほどの長時間労働がまん延しているのか？」という疑問は多くの人が抱くものでしょう。結論からいえば法が守られていないことや、後述するように法の抜け穴があるのが大きな理由ですが、そもそも労働時間規制の内容があまり知られていないことも背景になっています。

　で、労働時間規制についてわかりやすくまとまった資料が見当たらなかったので、ちょっとまとめてみました。

　上の図は労働時間規制の全体像を示したものです。まずは原則から見ていきましょう。

• 使用者は原則として1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない。
• 使用者は労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけない。
• 使用者は少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければいけない

　これらに違反した使用者には、労基法119条で刑事罰による制裁もありえます。
　ただし、原則が適用されない労働者がいます。

　　・農業、畜産業、水産業に従事する労働者
　　・管理監督者および機密事務取扱者
　　・監視、断続労働従事者（行政官庁の許可を得た者に限る）

「名ばかり管理職」が大きな労働問題として取り上げられたことがありますが、これは企業が上の「管理監督者」に本来該当しない労働者を当てはめて、残業の割増賃金の支払いを逃れようとしたために発生しています。

○時間外労働、休日労働の条件

　労働時間規制の原則が適用される労働者に時間外労働、休日労働をさせるには、労働組合などと取り決めを定めて行政官庁に届け出を行う必要があります。この労使協定を時間外労働協定、いわゆる「36（さぶろく）協定」といいます。ちなみに36協定と呼ばれるのは、労基法36条に規定があるからです。

　当然ながら36協定は時間外労働や休日労働を無制限に認めるものではありません。延長時間の限度については次の表のように定められています。
　　

（出典：厚生労働省　時間外労働の限度に関する基準）

　さらに臨時的に限度時間を超えて時間外労働が必要になる特別の事情が予想される場合、「特別条項付き協定」を結ぶことで限度時間を超える延長時間が可能となります。

　このように36協定や特別条項付き協定によって、違法にならずに長時間労働をさせることが可能になっているわけです。

○時間外労働、休日労働に対する割増賃金

　時間外労働と休日労働に対しては割増賃金の支払いが必要になります。割増率は次の通りです。

• 　時間外労働：2割5分以上
• 　月60時間を超える時間外労働：5割以上（中小企業は適用猶予）
• 　休日労働：3割5分以上

　
　また、深夜労働（午後10時から午前5時まで）をさせた場合も2割5分の割増賃金を支払わなければなりません。深夜労働と時間外労働、休日労働が重なった場合にはそれぞれ合算して支払わなければなりません。

　月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、平成22年4月から以前の2割5分から5割に引き上げられました。その目的は時間外労働の抑制とされていますが、割増賃金率の引き上げは労働者にとってはさらに残業を増やすモチベーションになりかねないといった批判があります。

　ここまでが労働時間規制の原則で、特則についてはまた追加する予定です。

（参考書籍・URL）
　水町勇一郎　『労働法入門』岩波新書
　厚生労働省　時間外労働の限度に関する基準
　労働政策研究・研修機構　Q1.労働時間についての法規制はどうなっていますか

労働法入門 (岩波新書) [Kindle版]

水町 勇一郎

岩波書店

2014-12-18

【10月3日配信】見せしめビラって「アリ」？／アリさんマークの引越社／社員いじめがエスカレート http://t.co/38g54OHGTw(記事公開　10月4日まで) pic.twitter.com/UBJQ0STgXh

— 連合通信 (@rengonews) 2015, 10月 2

　いわゆる世の中で「よい会社」とされる企業に勤めている人と最近の悪質な労働問題について話をしていると、「うちも“ブラック企業”ですよ」と言われることがあります。その意味は「うちもハードワークで長時間労働している」ということですが、実情はそういうレベルの話ではないんだよなあと話がかみ合わないことが幾度かあったのですが、とてもわかりやすく悪質な事例が出てきました。アリさんマークでお馴染の引越社です。

　男性は2011年1月、「引越社」のグループ会社である「引越社関東」に入社。セールスドライバーなどを経て営業職になったが、長時間労働だったにもかかわらず、残業代は支払われなかったという。男性が今年1月に営業車を運転中に車両事故を起こすと、会社から48万円の弁償金を求められ、毎月1万円を給与から天引きされるようになった。

　さらに同記事によれば、個人労組に加入し団体交渉を申し入れると配置転換され、地位確認訴訟を起こすと一方的に懲戒解雇されたうえ、男性の氏名と顔写真入りで解雇理由を「罪状」とした紙を全店に張り出されたそうです（冒頭のツイートの写真）。さらに男性が仮処分の申立て等の訴訟を起こすと会社側は懲戒解雇を撤回し、現在は復職しているものの配属は「シュレッダー係」ということです。

　また下記の記事によると、引越社では引っ越しの自己で発生した損害の賠償金を社員が引き受けるシステムになっていて、損害はチームの「連帯責任」とされ給与から天引きされたり、支払えない分は会社の互助組織から借金を背負わされたりするようになっています。

　NEWSポストセブン：「アリさんマークの引越社」　ミスした社員にカネ請求の実態

　加えて、引越社は威圧的な態度や脅迫的な言辞が目につきます。「罪状」の「一生を棒に振ることになりますよ」といった文面や行動様式、労組の抗議活動に対するこの動画のような対応などからそれがうかがえます。

　法的な観点から男性の訴えや上記の記事を見ると、引越社の対応は以下の点で問題があると思われます。

　（１）残業代の未払い
　（２）弁償金を科し、かつ給与から天引きしたこと
　（３）一方的な配置転換と解雇
　（４）賠償金を借金として社員に負わせること

　以下、順を追って説明します。

（１）残業代の未払い
　残業代の未払いが違法なのは言うまでもありません。労働基準法第37条第1項で会社が時間外労働や休日労働をさせた場合、割増賃金を支払わなければならないとされています。

（２）弁償金を科し、かつ給与から天引きしたこと
　引越社では仕事中に発生した荷物破損や車両事故の損害を社員に負わせていますが、裁判所は会社から従業員に対する損害賠償請求に制限を加えています。事業リスクは利益を得ている会社が負うべきであるという危険責任・報奨責任の原則のほか、経済力の乏しい従業員に損害賠償を科すと過酷な事態が生じるからです。

（参考）
労働政策研究・研修機構：Q6 労働者は、どのような場合に使用者に対して損害賠償責任を負うのでしょうか。

　弁償金を給与から天引きすることは、労働基準法第24条に違反します。同法では賃金は通貨で直接労働者にその全額を支払わなくてはならないとされており、荷物破損の損害を給与から天引きするようなことはあってはならないのです。

（３）一方的な配置転換と解雇
　配置転換については、配転命令が不当な動機や目的に基づく場合、あるいは労働者に著しい不利益を及ぼす場合は労働契約法第3条によって権利濫用として無効になります。解雇についても合理的な理由を欠いたものは労働契約法第16条で無効とされます。労組加入による配置転換や、会社を相手取った訴訟を理由とした懲戒解雇はこれらに引っかかると思われます。

（４）賠償金を借金として社員に負わせること
　このケースで非常に悪質なのが、仕事のなかで発生した損害を社員に借金として負わせる制度がある点です。上記のNEWポストの記事では「友の会から借金をしている社員は少なくなく、Bさんの元同僚の中には、180万円の借金をして会社に払った者もいたという」と書かれています。

　これが事実だとすると、会社が社員を借金で縛り付けて働かせているということになります。借金で身分的に拘束し、労働で返済させるのは戦前の芸娼妓契約や海外の女性が日本に売られて働かされているのと同様の手口で、とても大きな問題です。当然、こうした人身売買的な行為は違法とされ、前借金と賃金の相殺は労働基準法第17条で、労働者の意思に反した労働の強制は労働基準法第5条で明確に禁じられています。

　やたら長くなってしまいましたが、要するに引越社はいくつもの労働法規を無視し、威圧的な態度や言辞も合わせて従業員が逃げ出しにくい「アリ地獄」と揶揄される環境をつくって労働に従事させているようです。よい会社でもみられる過重労働だけに留まらない深刻な問題が存在しているわけです。しかも引越社は引越社関西事件（大阪地判平18.3.10）という労基法17条をめぐる訴訟ですでに敗訴していながら現在の状況があり、労働法規の無視は無知ゆえではなく確信的にやっている可能性が高い。

（参考：労働政策研究・研修機構　（10）前借金相殺～前借金と賃金との相殺禁止～）

　労基法に関する知識や労基署、ユニオンなどに駆け込むといった対抗手段を知っている人は、率直にいって運送業界だと少ないだろうし、若い人ならなおさらです。私自身、若い頃に別の引っ越し業者にアルバイトで入ったものの、あまりのひどさに一日で逃げ出したことがありますが、労基法も対抗手段も知りませんでした。ただ逃げ足が速かっただけ。

　悪質な会社がつくる搾取のアリ地獄に働き手が落ちるのを防ぐには、長期的には労働教育の充実や労基署の摘発強化ということになるのでしょうが、これはおかしいと感じたらアリ地獄にはめられる前にさっさと逃げ出すのも勇気であり恥ずべきことでも何でもないと、こうした環境で苦しんでいる方にはお伝えしたいです。

［三訂版］わかる！使える！労働基準法 PHPビジネス新書 [Kindle版]

布施 直春

PHP研究所

2015-09-11

　働いている人が会社でパワハラやセクハラを受けたり、突然給与を引き下げられたり、正当な理由もなく解雇されたり等々、不当な扱いをされたときはどんな手を打てるか――。

　社内の話し合いですぐ解決できれば、それに越したことはありません。大企業であれば相談窓口が設置されているところもあります。しかしそうした仕組みが整備されている会社は限られており、そう簡単に解決とはいかないのが現実でしょう。

　実は冒頭の問いは最近、何件か問い合わせを受けたテーマです。会社と働く個人の間のトラブル解決手段について私も断片的な知識しかなかったので、ちょっと調べてまとめてみました。なお、以下の記述は主に『日本の雇用終了』（労働政策研究・研修機構編）を参考にしています。

　紛争解決の最終的な手段として思いつくのは弁護士に依頼して交渉し、場合によっては訴訟にすることでしょう。弁護士への労働相談窓口としては以下のようなものがあります。

法テラス　
　問い合わせの内容に応じて解決に役立つ法制度や地方公共団体、弁護士会などの関係機関の相談窓口を案内。経済的に余裕のない人の法的トラブルに対し、無料法律相談や必要に応じて弁護士・司法書士費用などの立替えなども行っている。

日本労働弁護団　ホットライン
　労働者・労働組合の権利擁護を目的とした弁護士団体が実施している電話相談。

「過労死110番」　過労死弁護団全国連絡会議事務局
業務上の過労やストレスが原因で発病した結果、死亡や重度の障害を負った場合について、労災補償の相談を行っている。

　しかし、実際にかかる費用や手間、時間を考えれば、一般の人が弁護士へ依頼するのは困難です。問題は解決したいが裁判にするほど大きなものではない、あるいはその会社で働き続けたいので真正面から会社と対立したくない、という人も多いでしょう。

◎労働組合に相談する

　働く人と企業は労働と報酬による雇用関係で結ばれていますが、両者には交渉力の大きな格差があります。そのまま放置しておけば女工哀史の世界のように、ひどい労働条件がはびこることになります。そこで国家による雇用契約への介入と、労働者の団結による集団的労働条件規制が整備されてきました。

　これによりすべての労働者は労働組合を結成し、団体交渉をし、ストライキを起こせるという労働三権を持っています。すなわち、労働者は何か会社とトラブルが発生したら労働組合を通じて対処するという方法があります。

　労働政策研究・研修機構が労働組合を対象におこなった調査によると、最近5年間で受け付けたことのある苦情内容としては「残業時間、休日・休暇等に関する不満」「賃金・一時金に関する不満」のほか、「仕事の進め方等の業務遂行上の問題に関する不満」や「職場内人間関係の不満」といった個別的な苦情が受け付けられています。

　苦情に対する労組の対応としては、労使協議等で取り上げるほか、担当部署への働きかけ等が行われています。
（図表出典：労働政策研究・研修機構　「職場におけるコミュニケーションの状況と苦情・不満の解決に関する調査（労働組合調査）」）

　しかし労働組合の推定組織率（雇用者数に占める労働組合員数の割合）は減少の一途をたどり、平成26年は17.5％に過ぎません。労働組合がカバーしている労働者はそれほど多くないのです。とくに中小企業、パートやアルバイトなどはあまりカバーされていませんし、名ばかり管理職に代表される管理的な立場に立つ労働者も増加しています。自分で労働組合を設立するという手もありますが、そのハードルは高い。

　労組のなかにはあまり個人と会社のトラブル解決に積極でなかったり、労使協調路線の傾向が強すぎてあてにできない、という場合もあったりします。いわゆる「御用組合」「名ばかり労働組合」問題です。また、成果主義の導入などで労働条件も全員一律ではなく個別的になる傾向が強まり、労働組合の集団的な対応を難しくしています。

　こうした状況から、会社と個人の労働者の紛争を企業外の労働組合が取り上げて解決に取り組む動きが目立ってきました。こうした企業外組合は「ユニオン」と呼ばれます。

◎ユニオン（企業外組合）に相談する

　労働組合には勤務する企業の社員で組織される企業別組合と、企業にとらわれずに地域、職種などで組織され一人でも加入できるユニオンがあります。日本的経営の「三種の神器」の一つとされたように、日本では企業別組合が一般的ですが、前述したように企業別組合がカバーできない労働者やトラブルが増加するようになり、ユニオンの活動が目立つようになってきました。

　どんな活動をしているかというと、ちょっと長いですが典型的なパターンは次の引用のようなものです。

　労働組合に加入できない中小企業労働者や非正規労働者や管理職労働者が、使用者による解雇・雇止めや労働条件引き下げといった事態に直面し、企業外部に存在する労働組合（ユニオン）に駆け込み、この組合の組合員となる。この組合は、新たに組合員となった労働者の利害を代表して、問題の企業に団体交渉を申し込む。通常、団体交渉とは、労働者の集団的な労働条件を労使トップ間で交渉するものであるが、このようなケースの場合、団体交渉といってもその中身は駆け込んできた個別労働者の労働条件に限られ、実質的には個別交渉である。しかしながら、労働組合法によって労働組合の団体交渉権は守られているので、これを拒否することは不当労働行為となる。
　（出典：『日本の雇用終了』労働政策研究・研修機構編）

　ユニオンは企業内組合が解決できない紛争の受け皿となっているわけです。

◎総合労働相談コーナーや助言・指導、あっせんを利用する

　（出典：厚生労働省　「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します）

　一方、従来の枠組みではカバーできない会社と従業員の紛争を解決する仕組みの構築は国の政策課題にもなり、2001年に個別労働紛争解決促進法が施行されました。これにより都道府県の労働局では紛争の予防と円満で素早い解決を図ることを目的に、「総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談」「都道府県労働局長による助言・指導」「紛争調整委員会によるあっせん」の解決援助を無料で行っています。

　総合労働相談コーナーは都道府県の労働局や労働基準監督署などに設置され、専門の相談員が労働問題のあらゆる分野に関して労働者、事業主のどちらからの相談も受け付けています。所在地は以下のURLにあります。

　厚生労働省　総合労働相談コーナーのご案内

　総合労働相談コーナーで受け付けた相談のうち、紛争解決の援助対象となるものは「労働局長による助言・指導」「紛争調整委員会によるあっせん」が行われます。

「労働局長による助言・指導」とは都道府県の労働局長が紛争の当事者に対して問題点を指摘し、解決の方向性を示すことで自主的な解決を促進する制度です。したがってこれは話し合いの解決を促すものですが、何らかの措置を強制するものではありません。助言・指導で解決しなかった場合、あっせんへ移行するか、他の紛争解決機関の説明と紹介を受けることになります。

「紛争調整委員会によるあっせん」とは弁護士や大学教授、社会保険労務士などの労働問題の専門家で組織された紛争調整委員会が企業と労働者の間に入り調整を行い、話し合いを促進して解決を図る制度です。

　個別労働紛争解決制度の枠組みは上の図の通りで、総合労働相談コーナーの相談件数は約103万件、助言・指導の申出件数は9471件、あっせんの申請件数は5010件。そして助言・指導は1か月以内に97.3%が、あっせんは2か月以内に92.0%が処理されています。

◎労働審判制度を利用する

　労働審判制度は労働審判法により2006年から施行された制度で、裁判官1名と労働関係の知識、経験を持つ労働審判員2名からなる労働審判委員会が地方裁判所で3回以内の期日で審理を行うものです。労働審判委員会はまず調停による解決を試み、調停が成立しないときは紛争解決案を定めた労働審判を下します。

　下された労働審判に対し、双方が異議を申し立てなければ事件は決着し、どちらかが異議を申し立てると訴訟に移行します。費用は民事調停と同様です。

（参考：裁判所　民事調停手続）

　少し古い数字ですが、労働審判の運用状況は次のようになっています。

　制度開始から約3年半の労働審判事件の運用状況をみると，審理に要した期間は平均で約2か月半です。調停が成立して事件が終了する場合が多く，労働審判に対する異議申立てがされずに労働審判が確定したものなどと合わせると，全体の約8割の紛争が労働審判の申立てをきっかけとして解決しているものと思われます。
　（出典：裁判所　労働審判制度について）

　専門的な知識を持つ労働審判委員と裁判官によって審理が行われ、裁判に比べ結論が出るまでのスピードがはるかに速いのが労働審判の特徴といえます。

　裁判所のウェブサイトによると、労働審判手続きは3回以内の期日で審理が終結されるので早期に的確な主張と立証を行うことが重要で、そのためには必要に応じて法律の専門家である弁護士に相談をすることが望ましいとしています。

◎相談の前に準備せよ

　（出典：厚生労働省　「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します）

　以上に上げた手段のどれを選ぶのかはその人の受けた被害や置かれた状況によって異なるでしょうが、とりあえずとっつきやすいのは総合労働相談コーナーに相談することでしょう。相談件数は7年連続で100万件を超えており、相談するのは決して珍しいことではなくなっています。

　また、いずれの手段を選択するにせよ、どのような不当な扱いを受けたのかについて、きちんとメモや証拠を保存し、整理しておくことが大切です。

　トラブルが始まってから起こった出来事について「いつ、誰が、何をした・何を言った」かを時系列に沿って箇条書きでメモをつくっておくと、相談相手がトラブルの概要について理解しやすくなります。また、聞きたいこと、質問したいことも整理しておくと限られた相談時間を有効に使えます。

日本の雇用終了―労働局あっせん事例から (JILPT第2期プロジェクト研究シリーズ) [単行本]